Безплатни консултации по трудово право за читателите на Otgovori.Info
Радостна съм да съобщя на читателите на Otgovori.Info, че до края на годината ще осъществим една изключително полезна рубрика в блога, чрез която ще можете да получите безплатна консултация в областта на трудовото право.
Идеята се осъществява благодарение на любезното съдействие на партньорите от Адвокатско дружество «Вуковска, Трифонова и Партньори», които с дългогодишния си опит в адвокатската практика ще могат да отговорят на вашите въпроси, свързани с трудовоправни отношения.
Кои са хората от Адвокатско дружество «Вуковска, Трифонова и Партньори» , които се ангажираха да отговорят на Вашите въпроси?
Адвокат Зорница Трифонова (с която вече ви запознах, говорейки с нея за стандартите за управление на качеството и БЗР) е завършила Юридическия факултет на СУ „Св. Климент Охридски”, специалност Право. От 1992 г. е вписана като адвокат и практикува в различни области на гражданското право. Завършила е Училище за политика през 2003 г. – съвместна инициатива на Асоциация ”Българско Училище За Политика” и Нов български университет. Тя има богат опит както в областта на трудовото законодателство и защита законните права и интереси на трудещите се,така и по отношение на разработване и внедряване на системи за качество, околна среда, защита на информация и здравословни и безопасни условия на труд. Именно тази комбинацията от опит и познания ме накара да потърся Зорница за интервю, тъй като я смятам за практична и работеща.
Адвокат Елисавета Вуковска е съдружник в Адвокатско дружество «Вуковска, Трифонова и Партньори». Елисавета Вуковска е завършила е СУ „Св. Климент Охридски”, специалност Право. В периода 2000 – 2002 г. е изучавала Политология във Философския Факултет на Софийски университет „Св. Климент Охридски”. От 2003 г. е вписана като адвокат и практикува в различни области на гражданското право. От 2007 г. е вписана в Регистъра на Националното Бюро за Правна Помощ и предоставя консултации и осъществява процесуално представителство в съответствие със ЗПП. В момента адвокат Вуковска е докторант специалност Право на Европейския Съюз в Катедра Международно Право и Международни Отношения на Юридическия факултет на СУ „Св. Климент Охридски“.
До края на годината екипът на Адвокатското дружество «Вуковска, Трифонова и Партньори» ще отговарят на Вашите въпроси и. Можете да зададете вашия въпрос като коментар към темата. Имайте предвид, че тъй като това е една допълнителна безвъзмездна дейност, срокът за отговор е един месец.
Ако се нуждаете от трудово-правна консултация или помощ при съдебен спор, с екипа на Адвокатско дружество „Трифонова, Вуковска и Партньори“ можете да се свържете и чрез следните контакти:
Гр. София, 1000
Бул. „Георги Сава Раковски“ № 161А, партер
тел./ факс: + 359 2 981 82 97
GSM: + 359 899 100 818
e – mail: ztrifonova@gmail.com
Гр. София, 1680
Ул. „Пирин“ № 91, ет. 3, офис 4
Тел./ Факс: + 359 2 854 96 10
GSM: + 359 888 368 214
e – mail: evukovska@gmai.com
Адвокатско дружество «Вуковска, Трифонова и Партньори» е автор на тази и още 7 статии тук.
Дружеството извършва консултации в областта на трудовото право и абонаментно обслужване на фирми.
Comments
Читателите на Отговори.Инфо са направили 1,319 коментара, искаш ли да се включиш и ти?12 Responses to “Безплатни консултации по трудово право за читателите на Otgovori.Info”
Trackbacks
-
Здравейте,
казвам се Деяна Илиева и създадох Otgovori.Info за да споделя моите знания и опит в областта на ЗБУТ.
Вижте повече за мен
-
Реклама
-
Много интересно и полезно нещо мисля, че ще това :)
Успех
Аз пък се надявам читателите на Otgovori.Info да се престрашат и да зададат своите въпроси, свързани с трудовоправни проблеми. Както се казва, да си пожелаем успех в начинанието :)
Кога влиза в сила решението на ТЕЛК?
В смисъл: съгласно Кодекса на труда, работодателят има задължение в седемдневен срок от узнаването да предложи подходящо място на трудоустроения. Ако трудоустроения откаже да приеме предложената длъжност, трудовото правоотношение може да бъде прекратено без предизвестие по чл. 325, т. 9 от Кодекса на труда
Обаче съгласно чл. 112 от Закона за здравето има 14 -дневен срок за обжалване на решението на ТЕЛК.
Работещата представя решение на ТЕЛК на втория ден от издаването му, в което се казва, че не може да работи на съответната длъжност. Работодателят предлага в седемдневния срок нова длъжност, която е отказана. Трябва ли да се изчака да изминат 14-те дни от издаването на решението и тогава да се прекрати трудовото правоотношение по чл. 325, т. 9 от Кодекса на труда. Ако бъде прекратено преди изтичането на този 14-дневен срок, възможно ли е да бъде обжалвано като неправомерно?
Отговор от адвокатско дружество „Вуковска, Трифонова и партньори“
Здравейте, госпожо Петрова,
Разрешението на разгледаната ситуация според нас намира отговор в самия Ви въпрос – „Кога влиза в сила решението на ТЕЛК?” Съгласно чл. 71. (1) на Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи (Приет с ПМС № 83 от 26 април 2010 г.)(Обн., ДВ, бр. 34 от 04.05.2010 г.) експертите на РКМЕ поставят гриф “влязло в сила” на необжалваните експертни решения след изтичане на 14-дневния срок за всяка от заинтересуваните страни.
Ако Вашата служителка е представила Решение на втория ден от неговото постановяване, това означава, че то не е влязло в законна сила. Установените с него права и задължения за неговите адресати все още не са безспорни. Работодателят все още няма задължение да предложи друга работа в предприятието на служителката. Тя трябва да представи екземпляр от Решението с отбелязване върху него, че то е влязло в законна сила. Едва тогава Работодателят трябва да предложи друга подходяща позиция на трудоустроената си служителка.
Тук обаче трябва да се обърне внимание на други два момента:
1. Работодателят не може да извърши преценката коя длъжност би била подходяща за Служителя с призната трайна неработоспособност. ТЕЛК е органът, който трябва да удостовери, че предложената работа на Служителя е подходяща (респективно, че в предприятието няма подходяща работа). В този смисъл има множество указания на МТСП (Писмо изх. № 94-М-147 от 29.08.2000 г. на МТСП, Писмо изх. № 67-71 от 01.08. 2003 г. на МТСП, Писмо изх. № 94-CC-34 от 06.04.2006 г. на МТСП);
2. На Служителя се дължи обезщетение от работодателя в размер на две брутни заплати, ако има поне 5 (пет) години трудов стаж и не е получавал през тези пет години обезщетение на същото основание (арг. Чл. 222, ал. 2 КТ)
Здравейте, моля да ми дадете съвет как да постъпя в следната ситуация: Трудовото правоотношение ми е прекратено на основание чл.328 ал.1 и 2 във връзка с чл.329 от Кодекса на труда, считано от 1 септември 2010 г. Начислено ми е обезщетение по чл.220 ал.1 от КТ за неспазен срок на предизвестие и чл.224 от КТ за неползван отпуск за 8 месеца. Колебая се дали да обжалвам заповедта, защото не е спазена процедурата по оценка на трудовото изпълнение и не са ясни критериите за подбор. От НОИ ще получавам обезщетение за период от 12 месеца. Въпросите ми са следните:
1. Правилно ли е да ми се изплати отпуск само за 8 месеца?
2. В случай, че обжалвам заповедта и бъда възстановена на работа, на която не желая да се върна, какво следва да ми изплати работодателя и какво се случва с обезщетенията, които получавам от НОИ?
Надявам се на Вашето компетентно мнение и съвет!
Благодаря предварително!
Отговор от адвокатско дружество „Вуковска, Трифонова и партньори“
Здравейте, Магдалена,
От зададения въпрос не става ясно на какво точно основание е прекратено трудовото Ви правоотношение. Чл. 328, ал. 1 визира 12 хипотези, при които Работодателят може да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие. Доколкото сте направили препратка към чл. 329, възможностите се ограничават до три – по чл. 328, ал. 1, точка 2 или точка 3. От друга страна, препратката към чл. 328, ал. 2 от КТ навежда на извода, че сте заемали длъжност от ръководството на предприятието. В този смисъл, въпрос на свободна преценка на Работодателя е да определи по какъв начин ще бъде осъществявано управлението на предприятието и съответно това намалява шансовете Ви за прогласяване на уволнението за незаконно.
Независимо от конкретиката обаче на въпроса, обезщетението, което се дължи за неизползван отпуск, е само за текущата календарна година. Ето защо и определеното обезщетение за неизползван платен годишен отпуск за 8 (осем) месеца е правилно. Предвидено е единствено изключение, ако ползваният отпуск е отложен по чл. 176 от КТ.
Ако все пак оспорите законността на уволнението (давността по този иск е двумесечна и ако сте уволнена считано от 01.09.2010г., тя изтича на 31.10.2010 г.) и бъдете възстановена на предишната длъжност, трябва в 14- дневен срок от уведомлението до Вас, че уволнението е отменено като незаконосъобразно, да се явите при работодателя за заемане на длъжността, на която сте възстановена. Ако не се явите, Работодателят има право да прекрати трудовото Ви правоотношение без предизвестие на основание чл. 325, т. 2 КТ и тогава нямате право на обезщетение за безработица от НОИ, тъй като Вие ще сте вече причината за повторното прекратяване на трудовото Ви правоотношение.
От друга страна, обезщетенията, които са Ви платени до момента, са за овъзмездяване на това, че сте останали без работа за определеното време. След като уволнението бъде отменено, единствената последица е това, че времето, през което сте била без работа, ще Ви бъде признато за трудов стаж и съответно нанесено в трудовата Ви книжка. Работодателят обаче няма да Ви плати работни заплати за тези месеци. Ако бъдете възстановена на работа преди 12 – месечния срок, в който НОИ ще Ви плаща обезщетение за безработица, от момента на възстановяването Ви на предишната работа, губите правото на това обезщетение, защото вече ще получавате трудово възнаграждение.
Имам въпрос относно майчинските.
Бременна съм в 3 месец с термин 14.Юни 2011г.
Трудов стаж-2год и 6 мес.До Май 2009 съм осигурявана на минимална заплата.От седмица съм управител на търговски обект,на максимална заплата.Какви майчински би следвало да получавам?
Благодаря предварително!
Отговор от адвокатско дружество „Вуковска, Трифонова и партньори“
От Вашият въпрос не става ясно какво е станало в периода от месец Май 2009 г. до настоящия момент. Ако от месец април 2010 г. сте била осигурявана, както и ако до момента на пораждане на правото Ви да ползвате отпуск за бременност и раждане /45 дни преди Вашия термин/, Вие ще получавате обезщетение за бременност и раждане в размер на 90 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски. Тоест – трябва да сте била осигурявана поне 12 /дванадесет/ месеца преди да излезете в отпуск на 01 май 2011 г., за да получавате обезщетение. А неговият размер зависи от това върху какъв доход са внасяни осигурителните Ви вноски. Ако за целия период той е максималния /2 000 лева/, ще имате право на обезщетение от 1 800 лева месечно.
Тъй като не съм юрист, а тълкуванията са прекалено различни, много моля за съвет. Детска учителка съм и както знаете, имам право на 56 работни дни платен годишен отпуск. От м.май 2010г до 30.09.2010г бях в платен годишен отпуск за 2008 и 2009г. Когато се върнах на работа, се оказа, че ще загубя отпуската си за 2010г, защото директорът не може да осигури заместник и не ми разрешава да ползвам повече дни. Много моля да ме посъветвате какво да направя, за да не загубя отпуската си.
Отговор от адвокатско дружество „Вуковска, Трифонова и партньори“
За съжаление се оказва, че има множество други Ваши колеги в идентична ситуация. През месец ноември Конституционният съд обяви за противоконституционна разпоредбата на § 3е от Преходните разпоредби на КТ, което има за последица, че режимът на използване на платения годишен отпуск, на който Вие имате право за 2010 г. е подчинен както на старата /за отпуск, правото за който е придобит преди 31.07.2010 г./, така и на новата правна уредба /администрираща отпуск, правото за който е придобит след 31.07.2010 г./. Съгласно чл.176, ал.2 от КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от шест месеца, считано от края на календарната година, за която се полага.
Ето защо, Вие ще имате право от една страна да ползвате част от платения Ви годишен отпуск и да отложите ползването му в съответствие с чл. 176, ал. 2 от КТ /отм./ без ограничение, а за пропорционалната част от отпускът, придобит след 31.07.2010 г., ще имате право да отложите не повече от 10 /десет/ дни, но ще трябва да го използвате преди 30 юни 2011 г.
Пиано бар с работно време от 21.00ч. до 04.00ч. и назначени четири сервитьорки на трудов договор за 8 часа, ще работи всички дни без неделя.
Моля за съвет как да изготвя график за работа за да не превишават нормата часове след преобразуването на нощните в дневни часове.
Благодаря!
Отговор от адвокатско дружество „Вуковска, Трифонова и партньори“
Изготвянето на графиците е въпрос на конкретно разпределение на работата. Вие разполагате с изходната информация, че нощните часове следва да бъдат преобразувани в дневни, а така също трябва да съобразите и че работните им часове за едно денонощие трябва да бъдат съобразени и с изискванията за минималните междудневни и междуседмични почивки. Това обаче как ще работят е въпрос, който зависи и от спецификата на мястото, където ще работят – колко служителки е необходимо да бъдат на смяна, през цялото време ли ще бъде необходимо да са еднакъв брой, има ли дни, в които ще бъде възможно да са в намален състав и прочие. Без наличието на тези допълнителни данни е абсолютно невъзможно да се отговори на Вашия въпрос, който, освен всичко това, е задача на лицето, което изпълнява длъжността ТРЗ. Убедени сме, че ако предоставите тази информация на Вашия ТРЗ отдел, те биха могли да се справят безпроблемно с подготовката на графика.
В какъв срок след съкращение трябва да се регистрирам в Бюрото по труда?
Отговор от адвокатско дружество „Вуковска, Трифонова и партньори“
Трябва да се регистрирате в Бюрото по труда в 3-месечен срок от прекратяване на правоотношението. Ако пропуснете 3-месечния срок не губите правото да се регистрирате, а просто губите правото да получите обезщетенията си за първите 3 месеца.Ако сте напуснали по чл.325,т.1 – по взаимно съгласие обезщетението е само за 4 месеца и в минимален размер.
Как бихте коментирали:
За да кандидатствате за работа се изискват :
CV
медицинско за работа
свидетелство за съдимост
копие от дипломата
Тези документи занасяте в човешки ресурси и
ако не ви одобрят, е…
ми голяма работа 30 – на лева хвърлени в пространството.
До колкото съм запозната само CV e достатъчно, ако сте одобрен тогава останалите документи.Имат ли право да изискват всички документи.
Благодаря!
Отговор от адвокатско дружество „Вуковска, Трифонова и партньори“
В Кодекса на Труда не е посочено какви документи има право да изисква работодателя при провеждане на интервю за наемане на работа. Нормативно са уредени документите/в Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор/, които трябва да бъдат представени при започване на работа. Това обаче не означава, че даден Работодател няма право да изисква определен набор от документи при провеждане на интервю с лица, които кандидатстват за работа. Друг е въпросът, ако в тези документи се предоставят лични данни, дали те са съответно защитени в съответствие със Закона за защита на личните данни и дали лицата, на които ги предоставяте са оторизирани да боравят с тях.
Работя в КООПЕРАЦИЯ от 1974 год Поради заболяване и решение на ТЕЛК със заповед от20.05. 2008 до 01.10.10 год работодателя ме премести на длъжност където заплащането е по ниско а на мен ми запази по високото тр.възнаграждение .ВЪПРОСА МИ Е ИМА ЛИ ПРАВО СЕГА ДА МИ НАМАЛИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕТО
Отговор от инж. Деяна Илиева, администратор на Otgovori.Info
Здравейте, съгласно Кодекса за социално осигуряване:
Чл. 47. (1) При трудоустрояване поради временно намалена работоспособност вследствие на общо заболяване, трудова злополука или професионална болест на осигурения се изплаща парично обезщетение, ако на новата работа се намали трудовото му възнаграждение.
(2) (Изм. и доп., ДВ, бр. 105 от 2006 г.; изм., бр. 100 от 2010 г.) Дневното парично обезщетение е в размер на разликата между полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение през 12-те календарни месеца, предхождащи месеца на трудоустрояването, но не повече от среднодневния размер на максималния месечен осигурителен доход, и получаваното среднодневно брутно трудово възнаграждение след трудоустрояването. Когато осигуреният е работил по-малко от 12 месеца до деня на трудоустрояването, обезщетението се определя като разлика между среднодневното възнаграждение, определено по чл. 41, и получаваното среднодневно брутно трудово възнаграждение след трудоустрояването.
(3) (Изм., ДВ, бр. 105 от 2006 г.) Паричното обезщетение по ал. 1 и 2 се изплаща за времето на трудоустрояването, но за не повече от 6 месеца.
Искам да попитам ако работодателя вече 6 ти месец не изплаща полагащите ни се трудови възнаграждения какво да направим Подали сме ЖАЛБИ до инспекцията по труда и ПОКАНИ до председателя да ни изплати но УВИ
Отговор от инж. Деяна Илиева, администратор на Otgovori.Info
Моля, вижте статията „Права на работника при неизплатено заплати“
Искам да попитам при 8 часов работен ден в задушно помещение без прозорци, на луминисцентно осветление, включително и работа на компютър полагат ли се някакви компенсации?
Отговор от инж. Деяна Илиева, администратор на Otgovori.Info:
Здравейте,
При работа на компютър и на луминисцентно осветление не са предвидени компенсации за работещите. Трябва да напомня, че компенсациите във вид на парични средства вече не съществуват. В наредба за допълнителения платен годишен отпуск и наредба за намаленото работно време, не са предвидени такива при работа с компютър и на луминисцентно осветление.
Изискванията към работодателя при работа на компютър са поставени в Наредба № 7 от 15.08.2005 г. за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи. Съгласно посочената Наредба, при работа с видеодисплей не по-малко от половината от установеното за работещия работно време, работодателят:
1. осигурява на лицата, работещи с видеодисплеи, обучение и информация относно изискванията към конкретното оборудване, работната среда, използваните програмни продукти и възможните рискове за увреждане на зрението, на мускулно-скелетната система, за възникване на психичен стрес и др., както и за изискванията към тяхното поведение, с оглед запазване на здравето им;
2. организира трудовата дейност на лицата, работещи с видеодисплеи, по начин, осигуряващ периодични прекъсвания на работата с видеодисплеи, които се ползват за регламентирани почивки, като техният брой, продължителност и ред на ползване се определят в съответствие с изискванията на Наредба № 15 от 1999 г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа (ДВ, бр. 54 от 1999 г.);
3. осигурява преглед на очите и оценка състоянието на зрението на лицата, работещи с видеодисплеи, от специалист по очни болести:
1. преди започване на работа с видеодисплеи;
2. един път на три години за лицата, ненавършили 40 години, и ежегодно за лицата, навършили 40 години;
3. при оплаквания от смущения на зрението, които могат да се дължат на работа с видеодисплеи.
По отношение на „задушното помещение без прозорци“: съгласно Наредба 7/1999 г. е задължително параметрите на микроклимата (температура, влажност, скорост на въздуха) да отговарят на хигиенните норми, което се удостоверява чрез извършване на контрол от акредитиран орган за контрол. Ако параметърът „скорост на въздуха“ не отговаря на нормите (когато е под норма имаме усещането за „задушно“, работодателят е длъжен да предприеме мерки.