В последните години обаче все повече български служители искат от работодателите си „трудова характеристика“ или „препоръки“.

Това са двете наименования на един и същ документ, който се издава в изпълнение на чл. 127, ал. 3 от Кодекса на труда. Съгласно същия „работникът или служителят има право да изисква от работодателя обективна и справедлива характеристика за професионалните си качества и резултатите от трудовата си дейност или обективна и справедлива препоръка при кандидатстване за работа при друг работодател“.

Трябва да отбележим, че често се бъркат като понятията „трудова характеристика“ и „длъжностната характеристика“. Втората се издава на основание чл. 127, ал. 1, т. 4 и екземпляр от нея се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор. В длъжностната характеристика обикновено се посочват основните трудови задължения за дадена длъжност, образователните и квалификационни изисквания за заемане на длъжността, категорията персонал, личните способности и умения на работника или служителя, осъществявани връзки и взаимодействия с други длъжности, и др.

Трудовата характеристика (препоръките) обикновено се използват при кандидатстване за обучение или специализация в страната или чужбина, както и при постъпване на нова работа.

Обикновено писмените препоръки трябва да имат следната структура:

Въведение

Лични данни, какви функци и задачи е изпълнявал служителят на фирмата, проследява се кариерното му развитие, описва се последната му длъжност. Ако служителят е участвал в специални проекти или задачи наред с рутинната му дейност, това също трябва да се отрази в препоръката.

Съдържание

Обща оценка на представянето или на резултата от работата на служителя. В препоръката следва да се посочат не само положителните характеристики, но и области на развитие на служителя, така че препоръката да звучи достоверно.

Коментари по посочените тук критерии за оценка на работата обикновено присъстват във всяка квалифицирана препоръка.

- Качество на работата – преценява се по какъв начин се изпълняват поетите задължения, дали човекът е надежден и спазва поставените срокове.

- Самостоятелност – тук става дума за способността да се изпълняват възложените задачи без указанията и подкрепата на колегите и самостоятелно да се свиква с новите задачи.

- Чувство за отговорност - отговорно опериране с информация (за фирмата или за клиенти), отговорност за поетата длъжност, готовност да понася последствията от своите действия.

- Издръжливост – това е готовността и способността за поемане на натоварване, дали служителят запазва самообладание в извънредни ситуации (например при недостиг на време или при възникване на конфликти), дали не проявява колебание и обърканост, дали действа последователно и успешно, когато е под напрежение.

- Целенасоченост – дали служителят преследва поставените цели целенасочено, дали има реалистична оценка за постижимостта на целите, дали е способен да убеди другите (клиенти, колеги) в качеството на нови продукти, във важността на новостите и целите.

- Професионална компетентност – тук трябва да се каже нещо за професионалната квалификация на оценявания (вид и обхват на специализирани познания), дали той прилага познанията си суверенно и целенасочено.

- Наличието или липсата на готовност и способност за учене и продължаваща квалификация е важна тема, защото тя говори за готовността на служителя да възприема нови и повече знания, да се приспособява бързо и сигурно към нови задачи, да реагира гъвкаво на нови изисквания.

- Това, разбира се, е свързано с критерия инициативност за повишаване на квалификацията, т.е. самият служител да поема инициативата да се развива в професионален и в личен план.

- Кооперативност – тук се оценява способността за работа в екип, за сработване с колеги и висшестоящи, за оказване на професионална подкрепа на други колеги.

При оценката на тези критерии можете да използвате четиристепенна скала:

Например: Качество на работата (внимателно, безупречно изпълнение на поставените задачи)

- много силно изразено

– силно изразено

– задоволително изразено

– достатъчно изразено.

В текста на самата препоръка всяка една от тези четири формулировки се „облича“ в съответни нюансирани фрази от кодирания език на препоръките.

Например:

- Много силно изразено: „Г-жа/г-н Х. се отличаваше с изключително внимателния си и надежден стил на работа; тя/той винаги постигаше изключителни резултати в работата си при минимален разход на време; дори в напрегнати ситуации нейното/неговото изпълнение на поставените задачи се отличаваше с ефективност, по-висока от средната.“

- Силно изразено: „Г-жа/г-н Х. беше много убедителна/ убедителен с винаги внимателния си и надежден стил на работа; отличаваше се с ефективност, по-висока от средната; винаги изпълняваше поставените задачи внимателно и надеждно и постигаше много добри резултати в работата си.“

- Задоволително изразено: „Г-жа/г-н Х. работеше надеждно, внимателно и постигаше добри резултати в работата си.“

- Достатъчно изразено: „Г-жа/г-н Х. показа, че работи внимателно; като цяло работеше внимателно и точно.“

В тези формулировки личи диференцираният подход и в същото време е изпълнено изискването препоръката да бъде „доброжелателна“ – в крайна сметка никъде не се казва в прав текст нищо отрицателно. Най-лошата оценка е „като цяло работеше внимателно и точно“. На пръв поглед, ако не сравним тази формулировка с друга, тя си е направо много положителна.

Заключение

Включва препоръката на референта за наемането на кандидата

Опитът показва, че е добре такава препоръка да завършва с някаква заключителна формула за съжаление, благодарност или пожелание.

Предшества се от изречение, в което се казва, че съответният служител напуска фирмата, считано от едикоя си дата поради еди-каква си причина – по собствено желание или заради нещо друго. Следва „ние много съжаляваме за това негово решение“ или само „съжаляваме за това негово решение“, „благодарим му за положения труд“ (ако сме много доволни от него, му благодарим специално за положения труд) и „му желаем всичко най-добро в професионален и личен план“. И тук, колкото и общи да са формулировките, пак могат да се извадят на преден план разликите, може да се откроят нюанси в отношението на оценяващия.

Leave a Reply