Съдебна практика: Уволнение на трудоустроен
Всички лица с призната инвалидност /с 50 и над 50 % загубена работоспособност – чл. 72 КСО/, установена с експертно решение на ТЕЛК, са трудоустроени работници и служители и се ползват със закрилата по чл. 333, ал.1, т. 2 КТ.
Решението на Софийски окръжен съд е от 01.07.2009 г. във връзка с въззивна жалба от работодателя срещу решение на Елинпелинския районен съд.
Какви са обстоятелствта по делото?
Към 6.08.2008 г. С.В.П. е била в трудово правоотношение с ответната община, където е заемала длъжността “технически сътрудник – куриер” по безсрочен трудов договор, а преди това е заемала длъжността „чистач”.
На 09.04.2008 г. работодателят е връчил на ищцата писмено предложение за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 331, ал.2 КТ (прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение), за което няма данни да е прието.
На 6.08.2008 г. след изтичане на едномесечно предизвестие за прекратяване на трудовото й правоотношение на основание чл. 328, ал.1, т. 2 КТ (поради съкращаване на щата) , жената е уволнена.
Към датата на връчване на заповедта за уволнение работещата е страдала от хроничен вирусен хепатит „В” и е инвалидизирана за посоченото заболяване, с определени 50 % намалена работоспособност, със срок на инвалидност до 1.10.2009 г. В решението на ТЕЛК като противопоказни условия на труд е посочена тежка физическа работа. Посочено е, също, че не й е противопоказно да работи като чистачка, каквато длъжност е заемала към освидетелстването.
Работодателят е изискал мнение от ТЕЛК относно евентуалното уволнение на С. В. П. на основание чл. 328, ал.1, т. 2 КТ, заемаща длъжността „технически сътрудник – куриер”. В отговор е дадено становище, че с оглед естеството на заболяването, изискващо продължително и скъпо лечение, работата като куриер е подходяща за ищцата, както и, че същата трудно би се пригодила на друга работа при евентуално съкращение.
Заедно с със становището на ТЕЛК, работодателят отправя искане за разрешение до инспекция по труда за уволнение на основание чл. 328, ал.1, т.2 КТ. Инспекцията по труда изразява становище, че С. П., назначена на длъжността „технически сътрудник – куриер” в общинската администрация, попада под закрилата на чл. 333, ал.1, т.2 КТ като трудоустроен работник, както и, че дирекцията не може да се произнесе относно евентуалното уволнение на ищцата, тъй като не е представен списък на трудоустроените лица в общината.
Въпреки това, работодателят прекратява трудовите правоотношения с работещата на основание чл. 328, ал.1, т. 2 КТ . Работодателят смята, че ищцата не се е ползвала от закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 2 КТ, тъй като не е била трудоустроена.
Какво е решението на съда?
Съдът смята, че към връчване на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ работещата С.В.П. е била трудоустроен служител и се е ползвала с предварителната закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и ал. 2., тъй като всички лица с призната инвалидност /с 50 и над 50 % загубена работоспособност/, установена с експертно решение на ТЕЛК, са трудоустроени работници и служители и се ползват със закрилата по чл. 333, ал.1, т. 2 КТ.
Цитираните разпоредби вменяват задължение за работодателя да изисква мнение на ТЕЛК за предстоящото уволнение, съдържащо преценка на трудоспособността, противопоказните условия на труд и целесъобразността на уволнението от гледна точка на адаптацията на организма при евентуална промяна условията на труд, което мнение да изпрати на инспекцията по труда заедно с мотивирано искане за разрешение.
Едва след получаване на разрешение от инспекцията по труда уволнението може да бъде извършено. Под даване на предварително разрешение се има предвид даване на съгласие за извършване на уволнението.
В случая в изпратеното от инспекция по труда до работодателя писмо е посочено само, че ищцата се ползва със закрилата по чл. 333, ал.1, т. 2 КТ и е необходимо представянето на допълнителни документи за даване становище по чл. 333 КТ. Няма данни, обаче, да е дадено съгласие, т.е. разрешение за прекратяване на трудовото правоотношение.
Изводите на Софийски окръжен съд са, че е нарушен чл. 333, ал.1, т. 2 КТ, което води до незаконност на извършеното уволнение и е основание за отмяната му.
инж. Деяна Илиева е автор на тази и още 745 статии тук.
Какво може да направи за вас? Обучение по ЗБУТ / Одит по ЗБУТ / Оценка на безопасността на съхранениеto на ОХВС / Анализ на състоянието
Comments
Читателите на Отговори.Инфо са направили 1,686 коментара, искаш ли да се включиш и ти?10 Responses to “Съдебна практика: Уволнение на трудоустроен”
Trackbacks
Отговори
-
Здравейте,
казвам се Деяна Илиева и създадох Otgovori.Info за да споделя моите знания и опит в областта на ЗБУТ.
Вижте повече за мен
Реклама
-
Чакам решение за трудоустрояване с право на работа от ТЕЛК, като попадам в графата ,,защитени” от уволнение, съгл. Наредба 5 на МЗ. Подадох молба до директора да бъда преназначена на друга подходяща свободна длъжност в момента. Длъжността не е включена в списъка на трудоустроените такива. Получих отказ.Мога ли да предявя някакви претенции преди решението на ТЕЛК да е факт? Работодателят е информиран за моето заболяване и съм ползувала 8 месеца болнични. В момента продължавам да работя при старите нездравословни условия на труд, като получавам неопределени двусмислени ,,разяснения”, включително, че мога да бъда уволнена. Благодаря Ви предварително.
Докато няма излязло решение на ТЕЛК или някакво друго предписание за трудоустрояване, директорът няма основание да Ви премести/трудоустрои на друга длъжност. Само ТЕЛК може да даде становище дали дейностите, които изпълнявате в момента и условията на труд са противопоказани са болестта Ви, както и дали другата длъжност в подходяща за Вас.
takiva sly4ai sa mnogo. vinagi v polza na rabotodatelq
Искам да попитам – ако едно лице бъде трудоустроено и работодателят му предложи подходяща за него работа, но той откаже да я заеме, въпреки императивната норма на чл. 330, ал. 2, т. 5 КТ /работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие, когато работникът или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа при трудоустрояване/, може ли работодателят да не уволни този работник или служител? Защо?
Здравейте,
отказът на работещия да приеме предложената му работа дава право на работодателя да прекрати трудовото правоотношение, но не го задължава да направи това.
Работодателят, например, може да реши да потърси друго подходящо място за трудоустроения – дали защото става въпрос за ценен работник, дали защото фирмата ма социална политика…
Много се радвам, че сте ми отговорили,благодаря! Но искам да доуточня – в случай, че има решение за трудоустрояване и разрешение от ТЕЛК, че длъжността, която се предлага на работника е подходяща за него, но той отказва да я заеме, може ли работодателят да го държи в предприятието или е длъжен да спази императивната норма на чл.330,ал. 2, т. 5? А ако реши да прекрати трудовия договор на това основание, трябва ли да има разрешение на Инспекцията по труда, както е например по чл. 333, ал.1, т. 2? Защо в случай на прекратяване на трудовия договор по чл. 330,ал. 2, т.5 трудоустроените нямат тази закрила? Това празнота в закона ли е? Или просто не е нужно такова разрешение? Благодаря отново
Здравейте отново,
Съгласно чл. 333, ал. 1 КТ работодателят може да прекрати трудовия договор на предвидените в разпоредбата основания (чл. 328, ал. 1, т. 2, 3, 5 и 11 о чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ) само с предварително разрешение на Инспекцията по труда, когато работникът или служителят е трудоустроен и/или боледува от болест по Наредба № 5 от 20.02.1987 г. , и/или е започнал ползването на разрешен отпуск. Това означава, че такъв работник или служител има закрила при уволнение, само когато работодателят прекратява трудовия договор на някое от посочените в чл. 333, ал. 1 КТ основания. В случая чл. 330, ал. 2, т. 5 не е сред описаните основания, следователно не е необходимо разрешение от ИТ.
По отношение на въпроса с отказа:
Ако желаете да задържите работещия на работа, то най-удачният вариант е да се събере Комисията по трудоустрояване, да се покани работещия и да се обсъди каква подходяща длъжност може да му бъде предложена. С други думи няма да се стигне до предлагане на длъжност, която да бъде отказана от работещия и да се налага да го освобождавате.
Ако обаче никой от вариантите не му харесва, то не може да направите нищо друго, освен да прекратите трудовото правоотношение, защото иначе ще нарушите предписанието за трудоустрояване.
В заключение бих искала да кажа, че нормативната база , свързана с трудоустрояването, е доста остаряла, с празноти и липса на конкретизация, а понякога и противоречиви тълкувания на МТСП и съда, поради което всеки случай трябва да се разглежда конкретно и да се търси оптималното решение за него.
Благодаря отново и надявам се да не досаждам, но много ми се иска да се изчерпа този въпрос… А на какво основание може да се позове работодателят за решението си да не прекратява трудовия договор? Понеже реално погледнато нормата на чл.330, ал. 2, т. 5 е императивна? Или може би, съпоставяйки я с другите основания в ал.2, само при т.5 няма засягане на публични интереси /критерий за разграничение на диспозитивни и и императивни норми/,какъвто интерес би се засегнал, ако работник или служител не беде уволнен на основанието по т.3? Или имате ли представа за такава съдебна практика?
И нещо друго-ако все пак работодателят прекрати трудовия договор с трудоустроен на основание чл.330, ал. 2, т. 5, необходимо ли е разрешение от Инспекцията по труда, понеже никъде в закона не се посочва, че в този случай трудоустроения се ползва със закрила. В чл. 333 изрично са посочени случаите- фигурира закрила при дисциплинарно уволнение по т.6, но не и по т.5 ? Това празнота в закона ли е? По тълкувателен път ли решаваме, че и в този случай трудоустроения се ползва със закрила???
Много благодаря за отделеното внимание!
Благодаря, извинявам се, че публикувах отново въпроси, не бях видяла отговора ви… Благодаря отново!
Бих искала да добавя, че предписанието за трудоустрояване (ако има такова) е задължително както за работодателя, така и за работещия или с други думи не съществува варианта, в който работодателят оставя работещия нетрудоустроен, т.е. да е на длъжност, която не е подходяща за него, поради това, че той не се е съгласил да бъде трудоустроен на никоя от тези, които са подходящи за него.