Задължение за назначаване на хора с трайни увреждания

Поради актуалността на темата, публикуваме част от разработената от нашия екип за ЗБУТ НОРМИ и ПРАКТИКА процедура по изпълнение на изисквания на Закона за хората с увреждания.

Нормативна база:

  • Закон за хората с увреждания (ЗХУ)- Обн. ДВ. бр.105 от 18 Декември 2018 г. В сила от 01.01.2019 г.
  • Правилник за прилагане на Закона за хората с увреждания (ППЗХУ) – Приет с ПМС № 65 от 29.03.2019 г., (ДВ. бр.27 от 2 Април 2019г. ). В сила от 01.04.2019 г.
  • Заповед № 3-0595 от 14.06.2019 г.  за утвърждаване на Вътрешни правила за извършване на специализирани проверки от контролните органи на ИА „Главна инспекция по труда“ за прилагане на квотата за назначаване на хора с трайни увреждания.

Терминология:

„Хора с трайни увреждания“ са лица с трайна физическа, психическа, интелектуална и сетивна недостатъчност, която при взаимодействие с обкръжаващата ги среда би могла да възпрепятства тяхното пълноценно и ефективно участие в обществения живот, и на които медицинската експертиза е установила вид и степен на увреждане 50 и над 50 на сто.


Съдържание

  1. Кои работодатели имат квота за назначаване на хора с трайни увреждания?
  2. Разделяне на местата за трудоустрояване от назначените по квотата за хора с трайни увреждания.
  3. Освобождаване от задължението за назначаване на хора с трайни увреждания.
  4. Срок за назначаване.
  5. Трябва ли да съставяме списък на места за хора с трайни увреждания?
  6. Уведомяване на „Бюро по труда“ за свободни места.
  7. Компенсационна вноска.
  8. Какво правим при насочване на лице с увреждане от „Бюро по труда“?
  9. Задължение за адаптиране на работното място.
  10. Административно-наказателни разпоредби.

№1 Кои работодатели имат квота за назначаване на хора с трайни увреждания?

Съгласно чл. 38, ал. 1 на Закона за хората с увреждания работодателите, които имат задължение да назначат лица с трайни увреждания, са:

  1. работодатели с 50 до 99 работници и служители – едно лице с трайни увреждания;
  2. работодатели със 100 и над 100 работници и служители – две на сто от средносписъчния си състав.

Например: Средносписъчният състав на фирмата е 758 работещи. Два процента от тях са 15,16 работни места.

Съгласно чл. 9, ал. 2 на Вътрешните правила на ИА „ГИТ“ „При пресмятане на 2 на сто от средносписъчната численост на персонала се закръглява до цяло число, показващо броя на работниците в изпълнение на квотата.“

За изчисляване на средносписъчния състав се прилага методиката на Националния статистически институт, утвърдена  със заповед № РД 07-21/31.01.2007 г. на председателя на НСИ.

Контрол за установяване на средносписъчния състав

Съгласно Чл. 27. (2) на ППЗХУ инспекторите от ИА „ГИТ“ ще извършват служебна проверка за установяване на средносписъчен брой на персонала за предходната календарна година на съответен работодател, засегнат от квотата.

При извършване на проверка Инспекция по труда ще изисква от работодателя да декларира числеността на работниците и служителите в предприятието, а за предприятия със 100 и над 100 работници и служители – средносписъчната численост за предходната календарна година (попълва се в идентификационната карта).

В рамките на проверката контролните органи на Инспекцията по труда изследват истинността на декларираните обстоятелства.


№ 2 Разделяне на местата за трудоустрояване от назначените по квотата за хора с трайни увреждания

Внимание! Нито в ЗХУ, нито в ППЗХУ има изискване да се ОПРЕДЕЛЯТ работни места по квотата или да се изготвя някакъв списък на работни места по квотата! Задължението е да бъдат назначени!

В чл. 38, ал. 2 на Закона за хората с увреждания е записано, че работните места, определени по реда на чл. 315 от Кодекса на труда, не се взимат предвид при отчитане изпълнението на квотата.

Какво означава това?

До момента се определяха определен брой места по чл. 315 КТ в съответствие с процента за съответната икономическа дейност. Половината от тях се определяха за лица с трайни увреждания.

Сега няма как да има припокриване – не може да има един и същи човек, който хем да заема място от списъка на местата по чл. 315 КТ, хем същия човек да го отчетем като назначено лице по „квотата“.

Например, ако имаме трудоустроен с трайно увреждане, то той ще заема или едно място от списъка по чл. 315, или едно място от „квотата“. Няма да можем да отчетем наведнъж заето място и за трудоустроен, и назначено лице с трайно увреждане.

Конкретен пример е наличен в пълната процедура в онлайн системата ЗБУТ НОРМИ и ПРАКТИКА.


№ 3 Освобождаване от задължението за назначаване на хора с трайни увреждания

Законът предвижда три случая, при които работодателят е освободен от задължението да назначи хора с трайни  увреждания – те са описани в чл. 38, ал. 1, т. 1 и 2 и чл. 38, ал. 5 на ЗХУ.

(ЗХУ чл. 38, ал. 1, т. 1) Наличие на специфични фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания 

Специфичните фактори, които могат да възпрепятстват наемането на хора с трайни увреждания, са описани във „Вътрешни правила за извършване на специализирани проверки от контролните органи на ИА „Главна инспекция по труда“ за прилагане на квотата за назначаване на хора с трайни увреждания.“

Те са доста лесни за разбиране. Освободени от задължението за назначаване на хора с увреждания са фирми, в които:

  • Броят на работниците и служителите към 31 декември на предходната календарна година, които полагат труд при условията на първа и/или втора категория труд е 50% или над 50% от средносписъчната численост на персонала в съответното предприятие за предходната календарна година (или)
  • Броят на работниците и служителите към 31 декември на предходната календарна година, работещи при условията на установено намалено работно време и/или имащи право на допълнителен платен годишен отпуск, е 50% или над 50% от средносписъчната численост на персонала в съответното предприятие за предходната календарна година (или)
  • Общият брой на работниците и служителите към 31 декември на предходната календарна година, които полагат труд съответно при условията на първа и/или втора категория труд и на работниците и служителите, работещи при условията на установено намалено работно време и/или имащи право на допълнителен платен годишен отпуск по реда на чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, е 50% или над 50% от средносписъчната численост на персонала в съответното предприятие за предходната календарна година.

За да може работодателят да се освободи от задължението за назначаване на лица с трайни увреждания, трябва да бъде изготвена писмена обосновка съвместно със службата по трудова медицина.

Повече за това как да го направим и примерна обосновка ще намерите в пълната процедура в онлайн системата ЗБУТ НОРМИ и ПРАКТИКА.

(ЗХУ чл. 38, ал. 1, т. 2) Липса на хора с трайни увреждания, насочени от дирекции „Бюро по труда“ или от трудови посредници.

Законът и Правилникът за прилагането му не задължават работодателя да търси хора с увреждания чрез „Бюро по труда“ или трудови посредници с издадено удостоверение за регистрация за извършване на посредническа дейност по наемане на работа.

С други думи, дори да има свободни места по квотата, работодателят може да вземе решение да търси хора с увреждания по свои канали.

Логичното разглеждане на условието за освобождаване по тази точка ни показва, че ако имаш свободно място и решиш да не ползваш услугите на „Бюро по труда“ и/или трудов посредник, няма как да се възползваш от тази възможност за освобождаване от задължението.

Как ще се удостоверява? 

Контрол и по това условие ще извършва ИА „ГИТ“.  Инспекция по труда ще получава служебна информация от Агенция по заетостта.

Работодателите, ако са решили да ползват услугите на трудов посредник, ще получават от посредника в тримесечен срок от заявяване на работните места, удостоверяващ документ (ППЗХУ, чл. 26 (3)).

В този документ посредникът трябва да посочи броя на заявените, съответно назначените и незаети работни места, заедно с мотиви относно причината за незаемането им. Работодателят ще го представя пред инспекция по труда при проверка.

Няма образец на такъв документ и не е предвидено да бъде подготвен такъв. Дали всеки трудов посредник ще си го измисля или все пак ще бъде публикуван такъв примерен някъде, можем само да гадаем.

(ЗХУ, чл. 38, ал. 5) Работодателите, които прилагат алтернативни мерки за заетост на хора с трайни увреждания, се освобождават от задължението. 

Алтернативните мерки са описани в чл. 30, 31 и 32 на Правилника. Те включват:

  • Чл. 30. (1) Работодателят може да закупува от специализирани предприятия или кооперации на хората с увреждания произвежданите или търгуваните от тях стоки, или предоставяните от тях услуги, за периода на неизпълнение на квотата. За тази възможност може да се ползва Регистърa на специализираните предприятия и кооперации на и за хора с увреждания. 
  •  Чл. 31. (1) Работодателят може да закупува директно от хора с увреждания, осъществяващи самостоятелна стопанска дейност, произвежданите или търгуваните от тях стоки, или предоставяните от тях услуги, за периода на неизпълнение на квотата.
  • Чл. 32. (1) Работодателят може да закупува от социални предприятия клас А, които отговарят на условията по чл. 7, т. 1, 2 и 4 от Закона за предприятията на социалната и солидарна икономика и/или от социални предприятия клас А+, регистрирани по реда на чл. 8, т. 1 и 3 от същия закон, произвежданите или търгуваните от тях стоки, или предоставяните от тях услуги, за периода на неизпълнение на квотата. Регистър на тези предприятия очакваме да има.

За да се освободиш от задължението, трябва да закупуваш стоки или да ползваш услуги на стойност двукратния месечен размер на минималната работна заплата, установена за страната за съответната календарна година, за всяко незаето работно място за човек с трайно увреждане, до момента на изпълнение на квотата.


№4 Срок за назначаване

Внимание! Нито в ЗХУ, нито в ППЗХУ има изискване да се ОПРЕДЕЛЯТ работни места по квотата или да се изготвя някакъв списък на работни места по квотата! Задължението е да бъдат назначени!

В чл. 22, ал. 1 на ППЗХУ е посочено, че за изпълнение на квотата ежегодно до 31 март работодателят:

  1. предприема съответни действия за наемане на хора с трайни увреждания, и
  2. уведомява съответното териториално поделение на Агенцията по заетостта, на чиято територия е неговото седалище, в случай че желае да използва посредничество за наемане на хора с трайни увреждания.

В ал. 3 на същия член е посочено следното:

„В срок 3 месеца от предприетите действия по ал. 1 работодателят следва да назначи на работа човек с трайно увреждане, който отговаря на изискванията за заемане на съответното работно място.“

На практика, след като разберем какъв е средносписъчният състав за изминалата календарна година, научаваме и колко лица с трайни увреждания трябва да имаме назначени.

Ако нямаме достатъчно назначени, имаме 3 месеца (до 31 март) да запълним квотата.

Ако не успеем да запълним квотата до 31 март, започва да тече още един 3 месечен период, в който да се опитаме да я запълним – чрез Бюро по труда, трудов посредник или собствени канали.


№5 Трябва ли да съставяме списък на места за хора с трайни увреждания?

Нито в ЗХУ, нито в ППЗХУ има изискване да се ОПРЕДЕЛЯТ работни места по квотата или да се изготвя някакъв списък на работни места по квотата! Задължението е да бъдат назначени!

След като знаем колко лица с трайни увреждания трябва да имаме назначени, остава да проверим дали имаме толкова лица във фирмата.

Към момента нашата препоръка е да имаме поименен списък на лицата с трайни увреждания и длъжността, на която са назначени.

По този начин лесно ще можем да докажем изпълнението на квотата при проверка от инспекция по труда, както и да докажем, че те не се припокриват с определните места за трудоустрояване по чл. 315 КТ.

Ако наличните лица с трайни увреждания не достигат за запълване на квотата, то за търсенето, разбира се, ще трябва да сме наясно за каква длъжност търсим такива лица, особено ако ще търсим такива чрез „Бюро по труда“ или трудов посредник.

Липсата на изискване за изготвяне на списък ни дава голяма свобода – не сме закотвени за определени места през цялата година.


№6 Уведомяване на „Бюро по труда“ за свободни места

Няма задължение за уведомяване, когато:

  • има назначени хора с увреждания, които запълват квотата
  • има незапълнена квота, но работодателят не желае да използва услугите на „Бюро по труда“ и/или трудов посредник.

Подобни статии:

15 мнения за “Задължение за назначаване на хора с трайни увреждания”

  1. Аз съм с 91% работя в абб стряма отдел елпиди старото днес ми казаха че съм до петък в телковото ми решение пише без норма но от втория ден почнаха да ме тормозят въпреки че 50%я изпълнявам работя от 15април

  2. Искам да питам като съм наета по тази програма дали трябва да ми спират пари за осигуровки 125 лв?

  3. Здравейте,
    Съгласно чл. 38. ал.6 от новия Закон за хората с увреждания при неизпълнение на задължението по ал. 1 и 5 работодателят дължи ежемесечно компенсационна вноска в размер 30 на сто от минималната работна заплата за страната за всяко незаето работно място за човек с трайно увреждане.“
    Има ли някаква яснота на кого трябва да платим компесаторните вноски и от кога са дължими тези вноски, т.к. не сме назначили лица с ТЕЛК и искаме да се внесем съответните вноски?

    • Здравейте,
      Как и къде се превеждат компенсационните вноски е описано във Вътрешните правила на ИА „ГИТ“:
      Доброволното внасяне на компенсационни вноски от работодателите се извършва по следната банкова сметка:

      IBAN – BG04 UNCR 96603119827613
      BIC код на УНИ КРЕДИТ БУЛБАНК: UNICRBGSF
      Титуляр на сметката ИА „Главна инспекция по труда“

      • В платежното нареждане работодателите посочват задължително за наредител:
      – БУЛСТАТ/ЕИК и име на работодателя.

      • Като основание за плащане се посочва:

      – компенсационна/ни вноска/ки по чл. 38, ал. 6 от ЗХУ;
      – броя на незаетите работни места, отнесени за съответните месеци, за които работодателя внася дължимите компенсационни вноски;
      – съответния месец/месеци и годината, за който са внесени компенсационните вноски.

      • Пример за основание, което да е посочено в платежното нареждане:
      „Комп. вн. по чл. 38, ал. 6 ЗХУ за 2 раб. места за м. 07.2019 г.“
      „Комп. вн. по чл. 38, ал. 6 ЗХУ за 2 раб. места за м. 08.2019 г.“

  4. Какво правим обаче докато публикуват т.н. „вътрешни правила“, които все още не са публикувани, а до срока остава малко време

    • Докато публикуват „вътрешните правила“ можете да видите колко хора с увреждания трябва да имате назначени и да проверите дали имате толкова назначени.

      Ако сте си запълнили бройката, значи няма нужда от абсолютно нищо друго и няма значение кога ще излязат.

      Ако не сте запълнили бройката, можете междувременно да обсъдите каква би могла да бъде Вашата „стратегия“ по изпълнение на изискванията (особено, ако се предполага, че „правилата“ няма да помогнат, например при IT сектора и предимно офисна дейност) – някои предпочитат да плащат, други сами да търсят, трети да ползват Бюро по труда и/или трудов посредник, а четвърти търсят възможности да закупуват стоки/услуги.

  5. Имаме едно производствено предприятие , което се състои от 1000 работника (следва да се назначат 2% от средносписъчния състав за изминалата година = 20 хора с трайни увреждания). 950 от работниците работят в среда неподходяща за хора с трайни увреждания, останалите 50 са администрация, счетоводство и др. Не е ли правилно квотата да се определя на база, места подходящи за хора с трайни увреждания,а не на база средносписъчен състав на цялото предприятие. На 50 администратвини служите може да се осигурят няколко места за хора с трайни увреждания, но да се осигурят 20 от 50 изглежда нелогично ?

    • Здравейте, господин Симеонов,
      Очакваме да бъдат публикувани скоро т. нар. „Вътрешни правила“ на Главна инспекция по труда, в които ще бъдат определини „специфичните фактори“ и начина, по който работодателят може да се освободи от задължението за назначаване на хора с увреждания.

      Щом Вие смятате, че работата в производството не е подходяща за хора с увреждания, възможно е текстът на тези предстоящи „вътрешни правила“ да Ви помогне да се освободите от задължението като цяло.

  6. Здравейте! Имам въпрос и той е следният : Имам експертно решение на ЛКК със 75 процента трайно увреждане. Предстои сливане на нашето предприятие с друго по чл.123 от КТ. Предприятието майка е с численост 46 души. След сливането ще стане 56. Ще се приложи правото на работодателя за подбор на персонал и отпадналите ще бъдат освободени на основание чл.328 ал.2 от КТ. Имам ли право да искам място като работещ с трайно увреждане в този случай, имайки предвид,че числеността на предприятието майка ще е временно над 50 души . Благодаря предварително.
    Цветкова

  7. С отмяната на ЗИХУ отпадна и необходимостта от уведомяване на АЗ, отпадна и вида на таблицата. Остава само един чл. 315 от КТ и Наредба № РД-07-1 от 2.02.2012 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност.
    Ако към момента на влизане в сила на ЗХУ при работодателя работят лица с експертни решения и те покриват квотите, то единственото което трябва да се направи е да се докажат предприетите действия, т.е. да се документират тези действия за пред контролните органи. Законодателят не е определил форма на тези действия, но това според мен задължително трябва да бъдат писмени документи – заповеди, протоколи от заседания на КУТ /все пак дружествата са с над 50 заети/, документи от СТМ.
    При условие, че квотата не е запълнена и трябва да се търси „съдействие“, то задължително трябва за се прецизират безкрайно точно и изчерпателно длъжностните характеристики за възможните работни места за да не се насочват случайни и неграмотни хора от АЗ /не че няма да го правят/.

    • Здравейте, господин Иванов,
      Благодаря Ви за споделеното мнение. Лично аз смятам, че не е необходимо сами да си утежняваме работата с още бумащина.

      Ако трябва да имаме назначени 10 лица с трайни увреждания доказателствата са 10 трудови договора придружени с 10 решения на ТЕЛК с 50 и/или над 50% (за едни и същи лица).
      Към тях и оценка на риска за всяко лице дали е необходимо да се предприемат допълнителни мерки специално за това лице във връзка с чл. 40 ЗХУ

      „Работодателят е длъжен да пригоди работното място към нуждите на човека с увреждане при неговото наемане, при необходимост, в зависимост от вида и степента на увреждането.“

  8. Моите разсъждения ме водят към това, че чисто практически е по – удобно 2-те дейности (квоти и трудоустроияване) да се свършат едновременно: 1. започвам с квотите, т.к. на тези места трябва да сложа работещите с ТНР над 50% (хората с трайни увреждания)
    2. Щом ЗИХУ се отменя, следователно отпада изискването за половината или повече от половината места за трудоустрояване да са за хора с ТЕЛК над 50%. Значи изчислявам % (от 4 до 10) работни места за трудоустрояване и без повече сметки, ги заемам с: работещи с ТЕЛК над 50%, ако са ми хартисали от квотите, хора с ТЕЛК под 50%, трудоустр. с ЛКК, от ОПЛ… И вече ако останат незаети места, ги обявяваме в АЗаетостта (за сега в незнайно каква форма и срок)
    3. Заповедите за трудоустрояването са същите, но таблицата, която попълваме, трябва да се промени: отпадат графите за бр. раб. места по чл. 27 от ЗИХУ и за „заети раб. места от хора с трайни увр.“

Вашият коментар

Този сайт използва Akismet за намаляване на спама. Научете как се обработват данните ви за коментари.