Kвоти за хора с увреждания – задължения на работодателя

Поради актуалността на темата, публикуваме и тук разработената от нашия екип за ЗБУТ НОРМИ и ПРАКТИКА процедура по изпълнение на новите изисквания на Закона за хората с увреждания.

Въведение

От 01.01.2019 г. влезе в сила Закона за хората с увреждания, който отменя  Закона за интеграция на хората с увреждания.

С това се отмени и изискването за определяне на половината от местата за трудоустрояване за лица с трайни увреждания.

Новият закон поставя нови изисквания, като най-същественото е, че напълно разделя двете задължения на работодателяза определяне на места за трудоустрояване и за определяне на места за хора с трайни увреждания!

По прилагането на новите изисквания все още има много неизвестни. Конкретните правила за прилагане на изискванията на Закона за хората с увреждания ще бъдат разгледани в Правилника за прилагането му. Той, обаче, предстои да бъде утвърден до края на 31 март 2019 г.

Това е първата версия на нашата процедура за определяне на места за хора с трайни увреждания. При обнародване на Правилника за прилагане на Закона за хората с увреждания, нейна допълнена версия ще намерите в информационната система ЗБУТ НОРМИ и ПРАКТИКА.

№1 Кои работодатели имат квота за определяне на места за хора с трайни увреждания?

Съгласно чл. 38, ал. 1 на Закона за хората с увреждания работодателите, които имат задължения да определят места за лица с трайни увреждания, са:

  1. работодатели с 50 до 99 работници и служители – едно лице с трайни увреждания;
  2. работодатели със 100 и над 100 работници и служители – две на сто от средносписъчния си състав.

Например: Средносписъчният състав на фирмата е 758 работещи. Два процента от тях са 15,16 работни места.

Както и при определяне на местата за трудоустрояване, отново предлагаме да приложим математическото правило за закръгляне. В този случай това ще означава, че този работодател ще има задължение да определи 15 работни места за лица с трайни увреждания.

„Хора с трайни увреждания“ са лица с трайна физическа, психическа, интелектуална и сетивна недостатъчност, която при взаимодействие с обкръжаващата ги среда би могла да възпрепятства тяхното пълноценно и ефективно участие в обществения живот, и на които медицинската експертиза е установила вид и степен на увреждане 50 и над 50 на сто.

№ 2 Освобождаване от задължението за определяне на места за хора с увреждания

Законът предвижда случаи, при които работодателят е освободен от задължението да определи места за хора с трайни  увреждания. Това са:

  1. наличие на специфични фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания;
  2. липса на хора с трайни увреждания, насочени от дирекции „Бюро по труда“ или от трудови посредници с издадено удостоверение за регистрация за извършване на посредническа дейност по наемане на работа.

Освободени от задължението са и работодатели, които прилагат алтернативни мерки за заетост на хора с трайни увреждания, определени с правилника за прилагането на закона.

Обстоятелствата по т. 1 и 2 ще се удостоверяват от Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.

В закона понятието „специфични фактори“ по никакъв начин не е уточнено. Не е уточнено и точно как ГИТ ще удостоверява обстоятелствата.

В Закона е посочено, че условията и редът за изпълнение на квотните задължения за работодателите ще се определят с правилника за прилагането на закона. Пак в него ще се разбере и за какви алтернативни мерки става въпрос.

Правилник за прилагане на Закона за хората с увреждания би трябвало да бъде приет от Министерски съвет до 31 март 2019 г.

Това означава, че до издаване на правилника, работодателите не могат да знаят дали попадат в случаите, при които са освободени от задължението за определяне на места за хора с увреждания. За тях остава задължението да изпълнят изискванията, влезли в сила от 01.01.2019 г.

Забележка: Тази част на процедурата ще бъде актуализирана при обнародване на правилника.

№ 3 Разделяне на местата за трудоустрояване от местата за хора с трайни увреждания

В чл. 38, ал. 2 на Закона за хората с увреждания е записано, че работните места, определени по реда на чл. 315 от Кодекса на труда, не се взимат предвид при отчитане изпълнението на квотата.

Какво означава това?

До момента се определяха определен брой места по чл. 315 КТ в съответствие с процента за съответната икономическа дейност. Половината от тях се определяха за лица с трайни увреждания.

Сега местата ще се определят напълно отделно, т.е. няма как да има припокриване – едно и също работно място да бъде хем в списъка на местата по чл. 315 КТ, хем в „квотата“.

Например, ако имаме трудоустроен с трайно увреждане, то той ще заема или едно място от списъка по чл. 315, или едно място от „квотата“. Няма да можем да отчетем наведнъж заето място и за трудоустроен, и за лице с трайно увреждане.

В някои случаи – за дейностите с 4 % по Наредба № РД-07-1 от 2 февруари 2012 г. това може да изглежда като повишаване на изискванията.

В други случаи – за дейностите, при които процентът е по-голям, това на практика ще улесни работата при положение, че до момента стриктно са изпълнявани изискванията на отменения вече Закон за интеграция на хората с увреждания.

Пример как беше до момента:

Фирма със 758 работещи от дейност „Събиране, пречистване и доставяне на води“ трябваше да определи 53 места (7%), подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност. Половината от тях  – 27, трябваше да са определени за лица с трайни увреждания.

Информацията са тези 53 места остава във фирмата и те се ползват само, ако настоящ работник представи предписание за трудоустрояване на друго работно място.

За 27-те, обаче, се подаваше информация в бюро по труда дали са заети от лица с трайни увреждания. Ако във фирмата нямаше 27 лица с решения на ТЕЛК с 50 или над 50% намалена работоспособност, то в допълнение трябваше да се подаде заявка в бюрото по труда за търсене на такива лица.

Пример как е сега:

Фирма със 758 работещи от дейност „Събиране, пречистване и доставяне на води“ определя 53 места (7%), подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност.

Тази информация остава във фирмата (изпраща се само на службата по трудова медицина, но пък лекарят от СТМ участва в определянето им). Тя се ползва, само ако настоящ работник представи предписание за трудоустрояване на друго работно място.

Списъкът с определените места за трудоустрояване НЕ СЕ ИЗПРАЩА В АГЕНЦИЯ ПО ЗАЕТОСТТА!

В допълнение, обаче, трябва да се определят 15 работни места, които са различни от местата за трудоустрояване, чрез които да се попълни квотата за хора с трайни увреждания.

Ако всичките 15 работни места са заети, не възниква задължение за работодателя да уведомява по някакъв начин Агенция по заетостта (бюро по труда) за това колко места за определени.

Бюрото по труда се уведомява само, ако има свободни работни места (под свободни се разбира незаети от хора с трайни увреждания).

Забележка: Възможно е в предстоящия Правилник за прилагане на закона да се въведе изискване за уведомяване на Агенция по заетостта доро и ако квотата е запълнена, но към момента няма такова задължение.

№4 Кой определя местата?

До момента определянето и на места за лица с трайни увреждания се правеше от Комисията по трудоустрояване, тъй като местата се припокриваха.

В новия Закон за хората с увреждания няма поставени изисквания за съставяне на комисия или за извършване на предварителни консултации с комитет по условия на труд, служба по трудова медицина или синдикати при определянето на тези места.

Според нас, не пречи и при разделянето на двата списъка (списък за трудоустрояване и списък по квотата за хора с  трайни увреждания) отново определянето на тези места да се извършва от комисията по трудоустрояване.

№ 5 Каква информация трябва да има за местата по квотата

Съгласно чл. 41. (1) при наличие на свободни места за хора с трайни увреждания, работодателят трябва да уведоми  териториалното поделение на Агенцията по заетостта за свободните работни места и за необходимите му работници и служители, тяхната квалификация и професионални умения.

Това означава, че още при определяне на местата за хора с трайни увреждания, тази информация трябва да се подготви. Реално погледнато, обаче, тази информация би трябвало да се намира в длъжностната характеристика за съответното работно място.

Към момента ще се въздържим да предлагаме конкретен вид/образец на списък за определяне на местата за хора с трайни увреждания, тъй като с Правилника за прилагане на закона е възможно да се въведат някакви конкретни изисквания.

№ 6 Уведомяване на Агенция по заетостта

Както писахме и по-горе, Законът предвижда уведомяване на Агенция по заетостта (бюрото по труда) само, ако има свободни места от определените.

В Закона няма поставени изисквания за ежегодно уведомяване или конкретни срокове.

Записано е обаче, че условията и редът за изпълнение на квотните задължения за работодателите ще се определят с правилника за прилагането на закона.

Забележка: При обнародване на Правилника тази част на процедурата ще бъде обновена.

№ 7 Срок за попълване на квотата за хора с трайни увреждания

Със Закона за хората с увреждания се въвежда срок, в който работодателят трябва да изпълни задължението си да назначи съответния брой хора с трайни увреждания.

В чл. 41, ал. 2 на Закона е указано, че работодателят е длъжен в в тримесечен срок от уведомяването да назначи на работа хора с трайни увреждания, които отговарят на изискванията на заемане на работното място.

След назначаването на тези лица, работодателят отново трябва да уведоми Агенцията по заетостта за изпълнението на своето задължение.

Например: 

На 10 януари 2019 г. работодателят е уведомил Агенция по заетостта за свободни места за хора с трайни увреждания от квотата.

До 10 април работодателят трябва да уведоми Агенция по заетостта за назначаването на лица по квотата.

Ако след изтичане на тримесечния срок останат незаети места от хора страйни увреждания, то работодателят дължи ежемесечно компенсационна вноска в размер 30 на сто от минималната работна заплата за страната за всяко незаето работно място за човек с трайно увреждане.

Редът и начинът, по който ще се внасят тази вноска, ще бъде уреден отново в предстоящиа правилник за прилагане на закона за хората с увреждания.

Забележка: При обнародване на Правилника тази част на процедурата ще бъде обновена.а.

№8 Задължение за адаптиране на работното място

При наемане на човек с трайно увреждане,  работодателят е длъжен да пригоди работното място към неговите нужди в зависимост от вида и степента на увреждането. Това се прави при необходимост.

Как ще преценим дали е необходимо да се направи нещо и какво точно? Това може да стане чрез преразглеждане на оценката на риска за съответното работно място за конкретното лице.

За това ще помогне и службата по трудова медицина, една от дейностите на която е да разработи препоръки за работодателя за преустройството на работното място, организацията на труда и трудовото натоварване на работещи, които се нуждаят от специална закрила.

Подобни статии:

11 thoughts on “Kвоти за хора с увреждания – задължения на работодателя”

  1. Здравейте!
    1.Задължен ли е работодателя да изпрати списък на работните места и длъжности за трудоустроени, до съответното териториално Бюро по труда, съгласно чл.315,ал.1 от КТ и чл.2, ал.2 от Наредбата за трудоустрояване, в съответствие с НАРЕДБА №8/1987г и съгласно новия Закон за хора с увреждания?
    2.Каква е процедурата по уведомяване и в какъв срок?

    • Здравейте,

      1. Не, няма задължение за изпращане на списъка по чл. 315 КТ в Бюро по труда.
      Обръщам внимание, че актуалният нормативен документ за процентите не е Наредба №8/1987 г., а Наредба № РД-07-1 от 2 февруари 2012 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност.

      2.Не, няма задължение за изпращане на списъка по квотата в Закона захората с увреждания в Бюро по труда. Изпраща се уведомление само, ако има незаети от хора с увреждания места по квотата.

      3. В ЗХУ няма определени срокове и някакви по-специални изисквания за начина на определянето на местата.

      Съгласно чл. 41, ал. 5 на ЗХУ „Условията и редът за изпълнение на квотните задължения за работодателите и алтернативните мерки по чл. 38, ал. 5, включително редът по чл. 38, ал. 6, се определят с правилника за прилагането на закона.“

      Правилникът предстои да бъде утвърден до края на месец март 2019 г., така че чакаме правилника.

  2. Здравейте, благодаря за отговора, всичко ми е ясно, само че не виждам какво променяме за истински нуждаещите се от помощ хора?, дали ще ги назовем „трудоустроени“ или „лица с трайни увреждания“, или лица с едни проценти……. – като тук може да се спори с примери кой в коя категория попада, как бизнеса ще реагира на създаването на тази документация?
    Аз споделям, че съобщавайки тези „промени“ чувствам вината върху себе си, заслужено или не, но на лошите вестоносци е ясна съдбата………Бъдете здрави!

  3. Здравейте, считам, че се бъркат понятията: Лице с ЕР на ТЕЛК дали ще е над или под 50 % т.н.р. – може да е трудоустроено, може и да не е трудоустроено! – това е определено от ТЕЛК.
    Това за мен просто е лице с ЕР на ТЕЛК, което ако е с над 50 % т.н.р. се ползва от данъчни облекчения и допълнителен годишен отпуск……но не е трудоустроено лице!
    За какво „пълнене на квоти“ става дума с лица с ЕР на ТЕЛК над и под 50 % т.н.р.?
    Дано очакваната Наредба уточни и това!

    • Здравейте, д-р Хаджийска,
      Абсолютно сте права! Трудоустроено може да бъде лице както с ТЕЛК над 50%, така и с ТЕЛК под 50%. Може да бъде с ТЕЛК над 50% и пак да не е трудоустроено.
      Всяко лице, обаче, с ТЕЛК 50 и над 50%, независимо дали е трудоустроено, е човек с трайно увреждане. В случая става въпрос за КВОТИ за хора с трайни увреждания по новия Закон за хората с увреждания. Това няма нищо общо с трудоустрояването и със списъка на местата за трудоустрояване.
      Изискването е да имаш назначени определен брой хора с трайни увреждания – няма изискване тези хора с трайни увреждания да са и трудоустроени, достатъчно е да имат ТЕЛК 50 % или повече. За тяхното „пълнене“ става въпрос.

      • Философията на новия ЗХУ е да се „мотивират“ работодателите да назначават лица с трайни увреждания .
        Затова алинея 2 на чл. 38 от ЗХУ е малко странна – излиза, че ако осигурявате работа на лице с трайно увреждане, което е със становище от ТЕЛК за трудоустрояване, и е трудоустроено на място от списъка ви по чл. 315 от КТ, то с това лице не можете да изпълните квотата…

  4. Няма изискване квотите да се изпращат на СТМ… Как СТМ ще съдейства, след като работодателят дори не е длъжен да я информира за местата….

    • Наистина няма изискване квотите да се изпращат на СТМ. Съдействието на СТМ би било въпрос на добра комуникация и избор от страна на работодателя.

      Съдействието на СТМ, обаче, е част от нейната работа, когато се наема лице с трайно увреждане поради описаните в Наредба 3 функции на СТМ. Това и сме записали в частта „Задължение за адаптиране на работното място“.
      За останалото съдействие – кой както се договори :)

  5. Моите разсъждения ме водят към това, че чисто практически е по – удобно 2-те дейности (квоти и трудоустроияване) да се свършат едновременно: 1. започвам с квотите, т.к. на тези места трябва да сложа работещите с ТНР над 50% (хората с трайни увреждания)
    2. Щом ЗИХУ се отменя, следователно отпада изискването за половината или повече от половината места за трудоустрояване да са за хора с ТЕЛК над 50%. Значи изчислявам % (от 4 до 10) работни места за трудоустрояване и без повече сметки, ги заемам с: работещи с ТЕЛК над 50%, ако са ми хартисали от квотите, хора с ТЕЛК под 50%, трудоустр. с ЛКК, от ОПЛ… И вече ако останат незаети места, ги обявяваме в АЗаетостта (за сега в незнайно каква форма и срок)
    3. Заповедите за трудоустрояването са същите, но таблицата, която попълваме, трябва да се промени: отпадат графите за бр. раб. места по чл. 27 от ЗИХУ и за „заети раб. места от хора с трайни увр.“

    • Здравейте,
      Напълно съм съгласна, че е удачно 2-те дейности да се изпълнят едновременно, като все пак трябва да имаме едно наум. Например, че задължението вече е в сила, т.е. не можем да чакаме 31 януари, за да го изпълним. Единственото, което в момента може да ни даде повод да забавим изпълнението, е липсата на правилника за прилагане на закона.
      Логиката първо да се определят местата по квотата и после да се продължи с местата за трудоустрояване е и нашата :)
      Да напомня, че в АЗ се обявяват само ако има свободни места по квотата, а не от другите, така че ако са „хартисали“ от квотите такива, които да останат за местата за трудоустрояване, то няма да има какво да се обявява в АЗ.
      Списъкът с места за трудоустрояване по чл. 315 КТ не се изпраща в АЗ.

Вашият коментар

Този сайт използва Akismet за намаляване на спама. Научете как се обработват данните ви за коментари.