Задължение за назначаване на хора с трайни увреждания

Поради актуалността на темата, публикуваме част от разработената от нашия екип за ЗБУТ НОРМИ и ПРАКТИКА процедура по изпълнение на изисквания на Закона за хората с увреждания.

Нормативна база:

  • Закон за хората с увреждания (ЗХУ)- Обн. ДВ. бр.105 от 18 Декември 2018 г. В сила от 01.01.2019 г.
  • Правилник за прилагане на Закона за хората с увреждания (ППЗХУ) – Приет с ПМС № 65 от 29.03.2019 г., (ДВ. бр.27 от 2 Април 2019г. ). В сила от 01.04.2019 г.
  • Заповед № 3-0595 от 14.06.2019 г.  за утвърждаване на Вътрешни правила за извършване на специализирани проверки от контролните органи на ИА „Главна инспекция по труда“ за прилагане на квотата за назначаване на хора с трайни увреждания.

Терминология:

„Хора с трайни увреждания“ са лица с трайна физическа, психическа, интелектуална и сетивна недостатъчност, която при взаимодействие с обкръжаващата ги среда би могла да възпрепятства тяхното пълноценно и ефективно участие в обществения живот, и на които медицинската експертиза е установила вид и степен на увреждане 50 и над 50 на сто.


Съдържание

  1. Кои работодатели имат квота за назначаване на хора с трайни увреждания?
  2. Разделяне на местата за трудоустрояване от назначените по квотата за хора с трайни увреждания.
  3. Освобождаване от задължението за назначаване на хора с трайни увреждания.
  4. Срок за назначаване.
  5. Трябва ли да съставяме списък на места за хора с трайни увреждания?
  6. Уведомяване на „Бюро по труда“ за свободни места.
  7. Компенсационна вноска.
  8. Какво правим при насочване на лице с увреждане от „Бюро по труда“?
  9. Задължение за адаптиране на работното място.
  10. Административно-наказателни разпоредби.

№1 Кои работодатели имат квота за назначаване на хора с трайни увреждания?

Съгласно чл. 38, ал. 1 на Закона за хората с увреждания работодателите, които имат задължение да назначат лица с трайни увреждания, са:

  1. работодатели с 50 до 99 работници и служители – едно лице с трайни увреждания;
  2. работодатели със 100 и над 100 работници и служители – две на сто от средносписъчния си състав.

Например: Средносписъчният състав на фирмата е 758 работещи. Два процента от тях са 15,16 работни места.

Съгласно чл. 9, ал. 2 на Вътрешните правила на ИА „ГИТ“ „При пресмятане на 2 на сто от средносписъчната численост на персонала се закръглява до цяло число, показващо броя на работниците в изпълнение на квотата.“

За изчисляване на средносписъчния състав се прилага методиката на Националния статистически институт, утвърдена  със заповед № РД 07-21/31.01.2007 г. на председателя на НСИ.

Контрол за установяване на средносписъчния състав

Съгласно Чл. 27. (2) на ППЗХУ инспекторите от ИА „ГИТ“ ще извършват служебна проверка за установяване на средносписъчен брой на персонала за предходната календарна година на съответен работодател, засегнат от квотата.

При извършване на проверка Инспекция по труда ще изисква от работодателя да декларира числеността на работниците и служителите в предприятието, а за предприятия със 100 и над 100 работници и служители – средносписъчната численост за предходната календарна година (попълва се в идентификационната карта).

В рамките на проверката контролните органи на Инспекцията по труда изследват истинността на декларираните обстоятелства.


№ 2 Разделяне на местата за трудоустрояване от назначените по квотата за хора с трайни увреждания

Внимание! Нито в ЗХУ, нито в ППЗХУ има изискване да се ОПРЕДЕЛЯТ работни места по квотата или да се изготвя някакъв списък на работни места по квотата! Задължението е да бъдат назначени!

В чл. 38, ал. 2 на Закона за хората с увреждания е записано, че работните места, определени по реда на чл. 315 от Кодекса на труда, не се взимат предвид при отчитане изпълнението на квотата.

Какво означава това?

До момента се определяха определен брой места по чл. 315 КТ в съответствие с процента за съответната икономическа дейност. Половината от тях се определяха за лица с трайни увреждания.

Сега няма как да има припокриване – не може да има един и същи човек, който хем да заема място от списъка на местата по чл. 315 КТ, хем същия човек да го отчетем като назначено лице по „квотата“.

Например, ако имаме трудоустроен с трайно увреждане, то той ще заема или едно място от списъка по чл. 315, или едно място от „квотата“. Няма да можем да отчетем наведнъж заето място и за трудоустроен, и назначено лице с трайно увреждане.

Конкретен пример е наличен в пълната процедура в онлайн системата ЗБУТ НОРМИ и ПРАКТИКА.


№ 3 Освобождаване от задължението за назначаване на хора с трайни увреждания

Законът предвижда три случая, при които работодателят е освободен от задължението да назначи хора с трайни  увреждания – те са описани в чл. 38, ал. 1, т. 1 и 2 и чл. 38, ал. 5 на ЗХУ.

(ЗХУ чл. 38, ал. 1, т. 1) Наличие на специфични фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания 

Специфичните фактори, които могат да възпрепятстват наемането на хора с трайни увреждания, са описани във „Вътрешни правила за извършване на специализирани проверки от контролните органи на ИА „Главна инспекция по труда“ за прилагане на квотата за назначаване на хора с трайни увреждания.“

Те са доста лесни за разбиране. Освободени от задължението за назначаване на хора с увреждания са фирми, в които:

  • Броят на работниците и служителите към 31 декември на предходната календарна година, които полагат труд при условията на първа и/или втора категория труд е 50% или над 50% от средносписъчната численост на персонала в съответното предприятие за предходната календарна година (или)
  • Броят на работниците и служителите към 31 декември на предходната календарна година, работещи при условията на установено намалено работно време и/или имащи право на допълнителен платен годишен отпуск, е 50% или над 50% от средносписъчната численост на персонала в съответното предприятие за предходната календарна година (или)
  • Общият брой на работниците и служителите към 31 декември на предходната календарна година, които полагат труд съответно при условията на първа и/или втора категория труд и на работниците и служителите, работещи при условията на установено намалено работно време и/или имащи право на допълнителен платен годишен отпуск по реда на чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, е 50% или над 50% от средносписъчната численост на персонала в съответното предприятие за предходната календарна година.

За да може работодателят да се освободи от задължението за назначаване на лица с трайни увреждания, трябва да бъде изготвена писмена обосновка съвместно със службата по трудова медицина.

Повече за това как да го направим и примерна обосновка ще намерите в пълната процедура в онлайн системата ЗБУТ НОРМИ и ПРАКТИКА.

(ЗХУ чл. 38, ал. 1, т. 2) Липса на хора с трайни увреждания, насочени от дирекции „Бюро по труда“ или от трудови посредници.

Законът и Правилникът за прилагането му не задължават работодателя да търси хора с увреждания чрез „Бюро по труда“ или трудови посредници с издадено удостоверение за регистрация за извършване на посредническа дейност по наемане на работа.

С други думи, дори да има свободни места по квотата, работодателят може да вземе решение да търси хора с увреждания по свои канали.

Логичното разглеждане на условието за освобождаване по тази точка ни показва, че ако имаш свободно място и решиш да не ползваш услугите на „Бюро по труда“ и/или трудов посредник, няма как да се възползваш от тази възможност за освобождаване от задължението.

Как ще се удостоверява? 

Контрол и по това условие ще извършва ИА „ГИТ“.  Инспекция по труда ще получава служебна информация от Агенция по заетостта.

Работодателите, ако са решили да ползват услугите на трудов посредник, ще получават от посредника в тримесечен срок от заявяване на работните места, удостоверяващ документ (ППЗХУ, чл. 26 (3)).

В този документ посредникът трябва да посочи броя на заявените, съответно назначените и незаети работни места, заедно с мотиви относно причината за незаемането им. Работодателят ще го представя пред инспекция по труда при проверка.

Няма образец на такъв документ и не е предвидено да бъде подготвен такъв. Дали всеки трудов посредник ще си го измисля или все пак ще бъде публикуван такъв примерен някъде, можем само да гадаем.

(ЗХУ, чл. 38, ал. 5) Работодателите, които прилагат алтернативни мерки за заетост на хора с трайни увреждания, се освобождават от задължението. 

Алтернативните мерки са описани в чл. 30, 31 и 32 на Правилника. Те включват:

  • Чл. 30. (1) Работодателят може да закупува от специализирани предприятия или кооперации на хората с увреждания произвежданите или търгуваните от тях стоки, или предоставяните от тях услуги, за периода на неизпълнение на квотата. За тази възможност може да се ползва Регистърa на специализираните предприятия и кооперации на и за хора с увреждания. 
  •  Чл. 31. (1) Работодателят може да закупува директно от хора с увреждания, осъществяващи самостоятелна стопанска дейност, произвежданите или търгуваните от тях стоки, или предоставяните от тях услуги, за периода на неизпълнение на квотата.
  • Чл. 32. (1) Работодателят може да закупува от социални предприятия клас А, които отговарят на условията по чл. 7, т. 1, 2 и 4 от Закона за предприятията на социалната и солидарна икономика и/или от социални предприятия клас А+, регистрирани по реда на чл. 8, т. 1 и 3 от същия закон, произвежданите или търгуваните от тях стоки, или предоставяните от тях услуги, за периода на неизпълнение на квотата. Регистър на тези предприятия очакваме да има.

За да се освободиш от задължението, трябва да закупуваш стоки или да ползваш услуги на стойност двукратния месечен размер на минималната работна заплата, установена за страната за съответната календарна година, за всяко незаето работно място за човек с трайно увреждане, до момента на изпълнение на квотата.


№4 Срок за назначаване

Внимание! Нито в ЗХУ, нито в ППЗХУ има изискване да се ОПРЕДЕЛЯТ работни места по квотата или да се изготвя някакъв списък на работни места по квотата! Задължението е да бъдат назначени!

В чл. 22, ал. 1 на ППЗХУ е посочено, че за изпълнение на квотата ежегодно до 31 март работодателят:

  1. предприема съответни действия за наемане на хора с трайни увреждания, и
  2. уведомява съответното териториално поделение на Агенцията по заетостта, на чиято територия е неговото седалище, в случай че желае да използва посредничество за наемане на хора с трайни увреждания.

В ал. 3 на същия член е посочено следното:

„В срок 3 месеца от предприетите действия по ал. 1 работодателят следва да назначи на работа човек с трайно увреждане, който отговаря на изискванията за заемане на съответното работно място.“

На практика, след като разберем какъв е средносписъчният състав за изминалата календарна година, научаваме и колко лица с трайни увреждания трябва да имаме назначени.

Ако нямаме достатъчно назначени, имаме 3 месеца (до 31 март) да запълним квотата.

Ако не успеем да запълним квотата до 31 март, започва да тече още един 3 месечен период, в който да се опитаме да я запълним – чрез Бюро по труда, трудов посредник или собствени канали.


№5 Трябва ли да съставяме списък на места за хора с трайни увреждания?

Нито в ЗХУ, нито в ППЗХУ има изискване да се ОПРЕДЕЛЯТ работни места по квотата или да се изготвя някакъв списък на работни места по квотата! Задължението е да бъдат назначени!

След като знаем колко лица с трайни увреждания трябва да имаме назначени, остава да проверим дали имаме толкова лица във фирмата.

Към момента нашата препоръка е да имаме поименен списък на лицата с трайни увреждания и длъжността, на която са назначени.

По този начин лесно ще можем да докажем изпълнението на квотата при проверка от инспекция по труда, както и да докажем, че те не се припокриват с определните места за трудоустрояване по чл. 315 КТ.

Ако наличните лица с трайни увреждания не достигат за запълване на квотата, то за търсенето, разбира се, ще трябва да сме наясно за каква длъжност търсим такива лица, особено ако ще търсим такива чрез „Бюро по труда“ или трудов посредник.

Липсата на изискване за изготвяне на списък ни дава голяма свобода – не сме закотвени за определени места през цялата година.


№6 Уведомяване на „Бюро по труда“ за свободни места

Няма задължение за уведомяване, когато:

  • има назначени хора с увреждания, които запълват квотата
  • има незапълнена квота, но работодателят не желае да използва услугите на „Бюро по труда“ и/или трудов посредник.

38 мнения за “Задължение за назначаване на хора с трайни увреждания”

  1. Здравейте,

    Не съм напълно сигурна, че разбирам правилно.

    Ако към 31.12.2019г. по списък сме били повече от 50 човека, и трябва да назначим до 31-ви март един човек с увреждания, но не сме успели. Длъжни ли сме да уведоми някого за това и започват ли да текат три месеца гратисен период.

    Ако и след тези три месеца не успеем да назначим такъв човек, кога и как трябва да започнем да заплащаме компесаторна вноска.

    Ако решим да закупуваме стоки от специализирани предприятия, как доказваме, че това е моделът, който сме избрали за запълване на квотата. С какъв документ?

    Отговор
    • Здравейте,
      До края на март (тази година до един месец от отмяна на извънредното положение) имате задължение да предприемете действие. То може да бъде по два начина:
      – самостоятелно търсене (трябва да имате доказателства);
      – търсене чрез АЗ или друг трудов посредник (това става с уведомяване на АЗ и заявка за търсене) – това се прави до 31 март!

      Ако не сте направили нито едно от двете и нямате назначено лице, то нямате допълнителен тримесечен гратисен период и от април (тази година от месеца следващ отмяната на извънредното положение) трябва да започнете да изплащате компенсационна вноска.

      Ако сте предприели действие чрез самостоятелно търсене, то имате допълнителен тримесечен гратисен период (след последното предприето действие). Ако не успеете да назначите човек и след изтичане на този период – започва внасяне на компенсационна вноска.

      Ако сте започнали търсене чрез Агенция по заетостта (чрез уведомяване и заявка), то отново имате допълнителен тримесечен гратисен период. Ако в този период нямате изпратен човек от АЗ за назначаване – до края на годината не заплащате компенсационна вноска. Ако имате изпратен (дори да не сте го назначили) – започвате заплащане.

      Ако решите да закупувате стоки от специализирани предприятия, доказателството са съответните финансови документи, че това е направено.

      Отговор
      • Здравейте,

        Много благодаря за бързия и точен отговор!

        Имам и до уточняващ въпрос, тъй като това е напълно нова за нас тема.

        Ако към 31.12.2019г. сме били повече от 50 човека, но средносписъчен брой на персонала е 48 човека, който е подаден за статистиката, тъй като през годината сме варирали, означава ли, че тази година трябва да назначим човек? Или ще попаднем под това изискване догодина, ако продължим да се разрастваме.

        Благодаря много!

        Отговор
        • Колко човека е бил средносписъчния състав за предходната година се гледа, ако до 31 март (тази година до един амесдц от отмяна на извънреднто положение) сте над 100 човека. Ако сте между 50 и 99, не се гледа средносписъчния състав.

          За съжаление, съгласно тълкуванията, по всяко време на годината, ако станете над 50 човека, за Вас възниква задължението за назначаване на лице с трайно увреждане.

  2. Здравейте, дами,
    имам следното питане.
    В м.01.2020 списъкът ми за хора по ЗХУ е запълнен, но на 27.03 един от хората в този списък е освободен.
    Предвид това, че в компанията няма назначен друг човек, който да заеме неговото място какво следва?
    Били ли сме длъжни до 31.03 да уведомим агенцията? Или пък започва да тече някакъв срок, в който да го направим? И ако има срок, то какъв е той?
    На практика от 27 март вече не отговаряме на изискването за запълнена квота, но пък в януари имаме всички нужни документи – заповеди, списъци и т.н….
    Благодаря много!
    Бъдете здрави!

    Отговор
    • Здравейте,
      Съвсем правилно сте написала – към 27 март не отговаряте на изискванията и е трябвало до 31 март да предприемете действия по изпълнението им.
      Но има добра новина:

      Агенцията по заетостта ще продължи да приема годишните уведомления от работодатели, които ще търсят данаемат хора с трайни увреждания чрез посредничеството на Агенцията или други регистрирани посреднически организации и не са изпълнили квотата по чл. 38, ал. 1 от Закона за хората с увреждания (ЗХУ).

      Уведомлението може да се подаде в срок до един месец от отмяната на извънредното положение, съгласно разпоредбите на чл. 4, т. 1 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение (ЗМДВИП), обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г.

      Линк към съобщението:
      https://www.az.government.bg/bg/news/view/priemyt-na-godishnite-uvedomlenija-ot-rabotodateli-po-zakona-za-horata-s-uvrejdanija-prodyljava-3427/

      Отговор
  3. Здравейте!
    Има ли ограничение в едно предприятие, което не е специализирано за хора с увреждане да се назначат повече хора с ТЕЛК от определената квота по ЗХУ?

    Отговор
  4. Здравейте,
    Във Ваш материал е посочено „В експертно решение има 50 и над 50% намалена работоспособност и пише, че може да продължава да изпълнява същата длъжност, но при облекчени условия, в този случай имаме предписание за трудоустрояване“. Т.е. в другите случаи не може да се трудоустрои лицето.
    След консултация с ИТ ми казаха, че щом има лице с решение на ТЕЛК с 50 и над 50% трайно намалена работоспособност и може да работи на посочената длъжност/професия, това е достатъчно. Да се позовавам само на ЗХУ, но в него не намерих конкретна информация.
    Въпросът ми е следният – след като в ЕР не пише „при облекчени условия“, но е с нужният процент, може ли да се включи в квотата?

    Отговор
    • Здравейте,
      трудоустроено лице и лице с трайни увреждания са две различни понятия.
      ЗХУ изисква назначаване на лице/лица с трайно увреждане, а не на трудоустроени лица.
      В конкретния случай, без значение дали има предписание за трудоустрояване или не, щом лицето е с 50 или повече процента намалена работоспособност, то това е лице с трайно увреждане и с назначаването/назначено на такова изпълняваме задължения по квотата.

      Отговор
  5. Добър ден за вас, видях вашата поща в интернет по отношение на получаване на заем за плащане на дълга ви и стартиране на нов бизнес, искам да знаете, че сте на правилното място да кандидатствате за заем, предлагам лична заем на всички, които се нуждаят от финансова помощ с 2% лихва, ако се интересувате, любезно се върнете при мен чрез имейл адрес: Kplendes@outlook.com

    Отговор
  6. Здравейте,

    С оглед спазване разпоредбите на ЗХУ и запълване на квотите с назначени хора с трайни увреждания през 2020 г., възникват следните въпроси и затруднения при изпълнение на процедурата от наши клиенти:

    – определяне на бройките за хора с увреждания е процентно върху средносписъчен състав за 2019 г. категорично!?
    – при промяна на списъчния състав през 2020 г. – променят ли се бройките в квотата?
    – при незапълнена квота през 2020 г. – от кога започва задължението за плащане на компесаторни вноски – от 01.01.2020 г. / от 01.04.2020 г. – след изтичане срока на обявяване на свободните места /от 01.07.2020 г. след изтичане срока на подадените заявки в АЗ ?
    – при неизпратени кандидати от АЗ – особождава ли се работодателя от плащане на компесаторни вноски през 2020 г. категорично!?
    – при изпратен напр. 1 кандидат за срока на заявката, а търсени 3-ма от работодателя, за колко бройки ще се освободи работодателя и за колко ще трябва да заплаща компесаторни вноски?
    – има ли срок за заплащане на компесаторните вноски – от – до число на месеца , за настоящ или предходен месец се заплаща?

    Отговор
    • Здравейте,
      – Определянето е върху средносписъчния състав за 2019-а година само, ако броят на служителите е 100 и повече.
      – за съжаление ЗХИ и правилникът не предвиждат промяна в броя на квотата при промяна в списъчния състав. Това би трябвало да важи както при увеличение на състава, така и при намаляване. Как, обаче, ще се тълкува персонално от всеки контролиращ не мога да кажа – практиката до момента ни показва, че едва ли не всеки инспектор е със свое мнение по различни въпроси, свързани със ЗХУ.

      – задължението започва, след като изтекат три месеца след предприемане на действие. Според юристи. като конкретна дата се взема датата на последното действие, например на 20.02. е подадена последната заявка до АЗ за търсене – задължение за плащане започва на 20.05. Последната заявка е подадена на 31.03 – задължението възниква от август.

      – при неизпратени кандидати действа чл. 38, ал. 3, т. 2 „(3) Работодателите се освобождават от задължението по ал. 1 при:
      2. липса на хора с трайни увреждания, насочени от дирекции „Бюро по труда“ или от трудови посредници с издадено удостоверение за регистрация за извършване на посредническа дейност по наемане на работа.“

      – за две места не са изпратени кандидати – значи за две места се освобождава. Но ако един и същи кандидат е изпратен три пъти последователно за всяко обявено място – това означава, че на практика има изпратен кандидат за всяко от обявените места.

      – официално няма подобни указания. На практика – на 1-во число на следващия месец при проверка трябва да можете да докажете, че сте заплатили компенсационната вноска за предходния месец.

      Накрая, бих искала да обърна внимание, че официални тълкувания по прилагането на ЗХУ и правилника се дават само от Министъра на труда и социалната политика, а по прилагането на Вътрешните правила на ИА ГИТ – от директора на ГИТ.
      Аз, съответно, не съм представител на нито една от двете институции.

      Отговор
      • Благодаря за отговора. Направих същото запитване и към ИТ. При получаване на отговора им ще публикувам същия тук.

        Отговор
  7. Здравейте, как тълкувате цифрите „работодатели с 50 до 99 работници и служители“ и „работодатели със 100 и над 100 работници и служители“ – това са цифрите равностойни на средносписъчния състав на фирмата за предходната година, или към 31. март, или към м. януари, или към момента на проверката от инспекторите от ИТ? Понятията „работодател, засегнат от квотата“, числеността на работниците и служителите в предприятието, има и термин средносписъчна численост…….Същото е положението и с „общия брой на работниците и служителите“ по чл. 315 от КТ. Примери за различни казуси има много и в рамките на една календарна година промените са много, аз считам, че цифрата, която е изчислена като средносписъчен състав за предходната година е най-добре да се спазва, но контролните органи ще ни ориентират при предстоящите проверки! Бъдете здрави!

    Отговор
    • Здравейте,
      Спазва се числото за средносписъчния състав, ако към момента на предприемане на действие работещите са 100 и нагоре.
      Разбира се, възниква въпроса кога гледаме дали са 100 и нагоре – на 1 януари, на 31 март или на друга дата в периода между 1.01. и 31.03., когато предприемаме действия по изпълнение на изискванията на закона.
      Най-добрият начин да се разбере отговорът на този въпрос, е да се подаде официално запитване към МТСП – не в рубриката „Въпроси и отговори“, а писмено до Министъра.
      Факт е, че не чак толкова много фирми попадат в чуденето дали сме до 99 човека или сме над 100. На практика същия въпрос стои и по чл. 315 КТ, само че там границата е с 50-те човека.

      Отговор
  8. Здравейте,
    Имам следният въпрос, във връзка с компенсационните вноски при неизпънение на квотите по чл.38, ал.6 от ЗХУ: При задължение за заемане на 9 места от служители с трайни увреждания над 50 %, във фирмата има назначени 4-ма, а за останалите 5 са платени компенсации за месеците юли, август, септември и октомври.
    От 10-ти ноември наш служител е получил решение от ТЕЛК за над 50 % неработоспособност.
    Трябва ли, да заплатим за него компенсационна вноска за месец ноември (цялата или пропорционална на времето преди ТЕЛКА), или да считаме, че през месец ноември е изпълнена квотата за още една бройка и остават за компенсиране само 4 незаети бройки?
    Извинявам се за дългия и може би малко объркващ въпрос, но никъде не открих тълкование, на което да се позовем.
    Поздрави,
    Красимира Василева

    Отговор
    • Здравейте,
      Моля да имате предвид, че аз съм представител на частна фирма и моето тълкувание в никаъв случай не е такова, на което можете да се позовете. Единственото място, от което можете да получите отговор, на който да можете да се позовете е Главна инспекция по труда.
      До момента не съм срещала писмено тълкувание по поставения от Вас въпрос.
      Поради тази причина Ви препоръчвам да подадете официално писмо-запитване до Главна инспекция по труда:
      http://www.gli.government.bg/index.php

      Отговор
      • Благодаря Ви много. Макар и аз да съм много учудена, че няма тълкования, тъй като предполагам, че има много подобни казуси.
        Поздрави,
        Красимира Василева

        Отговор
  9. Здравейте, до 31.10.2019г. фирмата ни има под 50 работника, през м.11.2019г. назначаваме още и вече надвишават 50 – стават 57. По-голямата част от работниците са 2-ра категория труд. Към коя дата трябва да изчисля дали хората с 2-ра категория са 50% или над 50%спрямо общия брой персонал, за да бъдем освободени от квотата по чл.38,ал.1 от ЗХУ? Всеки месец ли трябва да изчислявам съотношението между лицата с 2-ра категория труд и общия брой, за да знам дали сме освободени за съответния месец или не? Има ли процедура, която трябва да се спазва всеки месец по отношение на освобождаването за назначаване на хора с увреждания по чл.38, ал. 1 от ЗХУ?

    Отговор
    • Здравейте,
      Съгласно Вътрешните правила на ИА „ГИТ“, когато се определя дали има условията за освобождаване от задължението от квотата за настоящата година, се гледа броят на хората към 31 декември на предходната и средносписъчния състав през предходната година. Буквално текстът е следния:

      „Броят на работниците и служителите към 31 декември на предходната календарна година, които полагат труд при условията на първа и/или втора категория труд е 50% или над 50% от средносписъчната численост на персонала в съответното предприятие за предходната календарна година.“

      От тук нататък започват различни варианти, които могат да наклонят в една или друга посока, а аз не знам в кой от тях попадате, например:
      – никога до момента не сте надвишавали 50 човека или пък сте?;
      – средносписъчния Ви състав за миналата година е под 50 човека или пък е над 50 човека? и т.н.

      Препоръчвам Ви да подадете писмено запитване в ИА „ГИТ“ (не по телефона и не в областната дирекция, а до централата) за Вашия казус като подробно опишете какъв е средносписъчния Ви състав за миналата година и какъв е бил броят на хората към 31 декември 2018 г. , както и останалата информация, която дадохте тук.

      Отговор
  10. Здравейте,
    Нашето дружество има задължение да назначи лица с увреждания. Подали сме Уведомление по чл. 38 ал. 1 от ЗХУ в срок /на 25.06.2019 г./. На същата дата имаме подадена и Заявка-спецификация към Бюрото по труда. До днес, от там не са ни намерили подходящ кандидат за свободната длъжност.
    Според документа „Посредничество за наемане на работна сила“ на страницата на Агенция по заетостта „Свободните работни места, останали незаети в срок 3 месеца от обявяването им, отпадат от регистъра. Когато работодателят желае заявеното работно място да се поддържа в регистъра след този период, той може да го обяви като трайно незаето работно място.“
    Въпросът ми е: Имаме ли задължение да подаваме Заявка-спецификация на всеки три месеца докато се намери подходящ кандидат?

    Отговор
    • Здравейте,
      На първо място това, че не са Ви изпратили кандидат означава, че до края на годината сте освободени от плащането на компенсационна вноска за незаетото място по квотата.
      По отношение на заявката-спецификация към Бюрото по труд – не сте задължени да подавате нова такава, но не сте освободени от задължението да продължавате да търсите лице с увреждание за запълване на квотата. Това може да стане и по друг начин, например чрез обява в сайт за работа, вестник, вътрешнофирмено и пр. Може, разбира се, и чрез Бюро по труда или друг трудов посредник.

      Отговор
  11. Аз съм с 91% работя в абб стряма отдел елпиди старото днес ми казаха че съм до петък в телковото ми решение пише без норма но от втория ден почнаха да ме тормозят въпреки че 50%я изпълнявам работя от 15април

    Отговор
  12. Искам да питам като съм наета по тази програма дали трябва да ми спират пари за осигуровки 125 лв?

    Отговор
  13. Здравейте,
    Съгласно чл. 38. ал.6 от новия Закон за хората с увреждания при неизпълнение на задължението по ал. 1 и 5 работодателят дължи ежемесечно компенсационна вноска в размер 30 на сто от минималната работна заплата за страната за всяко незаето работно място за човек с трайно увреждане.“
    Има ли някаква яснота на кого трябва да платим компесаторните вноски и от кога са дължими тези вноски, т.к. не сме назначили лица с ТЕЛК и искаме да се внесем съответните вноски?

    Отговор
    • Здравейте,
      Как и къде се превеждат компенсационните вноски е описано във Вътрешните правила на ИА „ГИТ“:
      Доброволното внасяне на компенсационни вноски от работодателите се извършва по следната банкова сметка:

      IBAN – BG04 UNCR 96603119827613
      BIC код на УНИ КРЕДИТ БУЛБАНК: UNICRBGSF
      Титуляр на сметката ИА „Главна инспекция по труда“

      • В платежното нареждане работодателите посочват задължително за наредител:
      – БУЛСТАТ/ЕИК и име на работодателя.

      • Като основание за плащане се посочва:

      – компенсационна/ни вноска/ки по чл. 38, ал. 6 от ЗХУ;
      – броя на незаетите работни места, отнесени за съответните месеци, за които работодателя внася дължимите компенсационни вноски;
      – съответния месец/месеци и годината, за който са внесени компенсационните вноски.

      • Пример за основание, което да е посочено в платежното нареждане:
      „Комп. вн. по чл. 38, ал. 6 ЗХУ за 2 раб. места за м. 07.2019 г.“
      „Комп. вн. по чл. 38, ал. 6 ЗХУ за 2 раб. места за м. 08.2019 г.“

      Отговор
  14. Какво правим обаче докато публикуват т.н. „вътрешни правила“, които все още не са публикувани, а до срока остава малко време

    Отговор
    • Докато публикуват „вътрешните правила“ можете да видите колко хора с увреждания трябва да имате назначени и да проверите дали имате толкова назначени.

      Ако сте си запълнили бройката, значи няма нужда от абсолютно нищо друго и няма значение кога ще излязат.

      Ако не сте запълнили бройката, можете междувременно да обсъдите каква би могла да бъде Вашата „стратегия“ по изпълнение на изискванията (особено, ако се предполага, че „правилата“ няма да помогнат, например при IT сектора и предимно офисна дейност) – някои предпочитат да плащат, други сами да търсят, трети да ползват Бюро по труда и/или трудов посредник, а четвърти търсят възможности да закупуват стоки/услуги.

      Отговор
  15. Имаме едно производствено предприятие , което се състои от 1000 работника (следва да се назначат 2% от средносписъчния състав за изминалата година = 20 хора с трайни увреждания). 950 от работниците работят в среда неподходяща за хора с трайни увреждания, останалите 50 са администрация, счетоводство и др. Не е ли правилно квотата да се определя на база, места подходящи за хора с трайни увреждания,а не на база средносписъчен състав на цялото предприятие. На 50 администратвини служите може да се осигурят няколко места за хора с трайни увреждания, но да се осигурят 20 от 50 изглежда нелогично ?

    Отговор
    • Здравейте, господин Симеонов,
      Очакваме да бъдат публикувани скоро т. нар. „Вътрешни правила“ на Главна инспекция по труда, в които ще бъдат определини „специфичните фактори“ и начина, по който работодателят може да се освободи от задължението за назначаване на хора с увреждания.

      Щом Вие смятате, че работата в производството не е подходяща за хора с увреждания, възможно е текстът на тези предстоящи „вътрешни правила“ да Ви помогне да се освободите от задължението като цяло.

      Отговор
  16. Здравейте! Имам въпрос и той е следният : Имам експертно решение на ЛКК със 75 процента трайно увреждане. Предстои сливане на нашето предприятие с друго по чл.123 от КТ. Предприятието майка е с численост 46 души. След сливането ще стане 56. Ще се приложи правото на работодателя за подбор на персонал и отпадналите ще бъдат освободени на основание чл.328 ал.2 от КТ. Имам ли право да искам място като работещ с трайно увреждане в този случай, имайки предвид,че числеността на предприятието майка ще е временно над 50 души . Благодаря предварително.
    Цветкова

    Отговор
  17. С отмяната на ЗИХУ отпадна и необходимостта от уведомяване на АЗ, отпадна и вида на таблицата. Остава само един чл. 315 от КТ и Наредба № РД-07-1 от 2.02.2012 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност.
    Ако към момента на влизане в сила на ЗХУ при работодателя работят лица с експертни решения и те покриват квотите, то единственото което трябва да се направи е да се докажат предприетите действия, т.е. да се документират тези действия за пред контролните органи. Законодателят не е определил форма на тези действия, но това според мен задължително трябва да бъдат писмени документи – заповеди, протоколи от заседания на КУТ /все пак дружествата са с над 50 заети/, документи от СТМ.
    При условие, че квотата не е запълнена и трябва да се търси „съдействие“, то задължително трябва за се прецизират безкрайно точно и изчерпателно длъжностните характеристики за възможните работни места за да не се насочват случайни и неграмотни хора от АЗ /не че няма да го правят/.

    Отговор
    • Здравейте, господин Иванов,
      Благодаря Ви за споделеното мнение. Лично аз смятам, че не е необходимо сами да си утежняваме работата с още бумащина.

      Ако трябва да имаме назначени 10 лица с трайни увреждания доказателствата са 10 трудови договора придружени с 10 решения на ТЕЛК с 50 и/или над 50% (за едни и същи лица).
      Към тях и оценка на риска за всяко лице дали е необходимо да се предприемат допълнителни мерки специално за това лице във връзка с чл. 40 ЗХУ

      „Работодателят е длъжен да пригоди работното място към нуждите на човека с увреждане при неговото наемане, при необходимост, в зависимост от вида и степента на увреждането.“

      Отговор
  18. Моите разсъждения ме водят към това, че чисто практически е по – удобно 2-те дейности (квоти и трудоустроияване) да се свършат едновременно: 1. започвам с квотите, т.к. на тези места трябва да сложа работещите с ТНР над 50% (хората с трайни увреждания)
    2. Щом ЗИХУ се отменя, следователно отпада изискването за половината или повече от половината места за трудоустрояване да са за хора с ТЕЛК над 50%. Значи изчислявам % (от 4 до 10) работни места за трудоустрояване и без повече сметки, ги заемам с: работещи с ТЕЛК над 50%, ако са ми хартисали от квотите, хора с ТЕЛК под 50%, трудоустр. с ЛКК, от ОПЛ… И вече ако останат незаети места, ги обявяваме в АЗаетостта (за сега в незнайно каква форма и срок)
    3. Заповедите за трудоустрояването са същите, но таблицата, която попълваме, трябва да се промени: отпадат графите за бр. раб. места по чл. 27 от ЗИХУ и за „заети раб. места от хора с трайни увр.“

    Отговор

Вашият отговор на д-р Милка Хаджийска Отказ

Този сайт използва Akismet за намаляване на спама. Научете как се обработват данните ви за коментари.