Практически проблеми при трудоустрояване

адвокат Невена Стоева,
Адвокатско дружество Събев и съдружници

Трудовото ни законодателство съдържа редица норми, регламентиращи правата на лицата с намалена работоспособност и съответно задълженията на работодателя, при когото тези лица полагат труд. Уредбата е насочена към гарантиране възможността на лицата с намалена работоспособност да упражняват конституционното си право на труд при използуване на тяхната остатъчна работоспособност, но при подходящи за здравословното им състояние условия на работа, адекватно възнаграждение, специална закрила при уволнение по реда на чл.333 КТ.
Във връзка със социално ангажираната насоченост на уредбата на правото на труд на лицата с намалена работоспособност, законодателството е регламентирало и редица задължения за работодателя във връзка с осигуряването на подходящи здравословни условия на труд на лицата с намалена работоспособност, като напр.:
ежегодното определяне на подходящи места за трудоустрояване, ако численият брой на работещите в предприятието е повече от 50; преместване на работника на подходяща работа, съобразно предписанието на здравните органи, а в случай, че не го премести, той дължи обезщетение в размера по чл.217 от КТ.

В случаите, при които е невъзможно лицата с намалена работоспособност да продължат да изпълняват трудовите си функции, макар и да имат остатъчна работоспособност, трудовите правоотношения с тях се прекратяват на конкретно определени в Кодекса на труда основания (основанията по чл. 325, т.9 от КТ, чл.327, т.1 от КТ и чл.330, ал.2, т.5 от КТ).
В практиката много често възникват проблеми именно във връзка с реализацията на тази закрила. Тя се реализира чрез трудоустрояването на лицата. Понятието трудоустрояване се използува в редица нормативни актове и въпреки липсата на легална дефиниция, неговата същност и форми се регламентират от чл.314-320 от КТ, Наредбата за трудоустрояване (НТ), Наредба за експертизата на работоспособността (НЕР). Съобразно тази уредба трудоустрояването се изразява в преместването, извършено от работодателя, на друга подходяща работа на работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето може да работи друга работа, или в изпълнението на същата работа, но при облекчени условия на труд, които се осигуряват от работодателя, въз основа на предписание на
здравните органи.
Преценката от необходимостта от преместването или промяната в условията на работа, характерът на новата работа, условията на труд и срокът на преместване се определят от здравните органи. НТ още по-конкретно регламентира съдържанието на предписанието – посочване на конкретно работно място или длъжност от списъка на работните места или длъжности за трудоустроени лица (чл.1, ал.4). С експертизата за работоспособността по реда на НЕР се определя степента на загубена работоспособност, както и дали лицето е временно или трайно неработоспособно или със загубена работоспособност (инвалидност). Най –честите проблеми в практиката възникват по повод експертното заключение на ТЕЛК.
Съгласно чл.2, ал.3 от НЕР експертното решение се издава по бланка-образец, съгласно чл.91, т.6 от НЕР експертизата за трайна неработоспособност съдържа само противопоказните условия на труд. Придържайки се стриктно и единствено към нормативно определеното съдържание на издаваното решение, обективирано в бланка-образец, в голямата част от случаите ТЕЛК установява трайно намалената работоспособност, определя срока й, описва противопоказните условия на труд и не дава конкретно предписание относно трудоустрояване на лицето, въпреки, че въз основа на дадената от предприятието производствена характеристика е констатирала, че лицето работи и при какви са условията на труд.
Често преценката, че лицето може да работи, без да дава предписание за трудоустрояване, и посочването на противопоказните условия на труд поставя работодателя пред нерешима ситуация. Посочваните в решението на ТЕЛК противопоказни условия на труд са именно такива, при които обективно се изпълнява работата от освидетелствуваното лице и тези условия са непроменими. При липсата на предписание за преместване на друга работа и без указания каква да е длъжността от списъка на работните места за трудоустроени работодателят не може да премести лицето на друга работа. Като го оставя на същата работа, се влиза в явно противоречие с посочените противопоказни условия на труд и това крие потенциалния риск за влошаване на здравословното състояние на работника, а за работодателя – нарушаване на задължението му да осигури безопасни и здравословни условия на труд на лице с констатирана от здравните органи намалена работоспособност. Ако го премести на друга работа, която не е свързана с посочените в решението на ТЕЛК противопоказни условия, но без съгласието на работника и при липса на предписание за преместване, работодателят отново е в нарушение, тъй като едностранно изменя трудовото правоотношение. Би било незаконно и прекратяване на трудовото правоотношение по чл.330, ал.2, т.5 – отказ на лицето да се премести на друга работа, тъй като в решението на ТЕЛК не се прави такова предписание. Работодателят не може и законосъобразно да прекрати трудовия договор на основанията по чл. 325, т.9 от КТ поради здравни противопоказания, защото макар и очевидно, че посочените противопоказни условия на труд са именно такива, при които лицето работи, ТЕЛК не се произнася каква друга подходяща за лицето работа може да се изпълнява.
Остава обреченият на съмнителен успех опит на работодателя, при бездействие от страна на работника, да се възползува от правото си иска промяна или допълване на решението на ТЕЛК по реда на чл.3 от НТ, но тук проблем е, че той касае спор относно определената подходящата работа при трудоустрояване, а в разглежданите случаи проблемът е именно неопределянето й. Решението на ТЕЛК може да се обжалва по реда и в срока на НЕР, но съгласно чл.25 от НЕР НЕЛК ще се произнесе по всички поводи на чл.91 от НЕР, а сред тях няма предписание за преместване.
Често работодателят поема риска от незаконно преместване или уволнение, което не е в интерес и на двете страни. При оставането на същата работа и на двете страни по трудовото правоотношение е ясно, че поради намалената работоспособност (в парадоксалните случаи – повече от 90 на сто) тя не може да се изпълнява без опасност за здравето на работника. Едва ли законодателят е имал предвид точно такива начини на реализация на специалната закрила на лицата с намалена работоспособност.

Вашият коментар