Разликата между трудов и граждански договор – тълкувателно решение на Върховния съд

Тълкувателно решение N: 86 от 27.II.1986 г., ОСГК

1. Договорът за краткотрайна услуга по чл. 3, буква „а“ от правилника за прилагане на дял III от КТ е трудов договор.
2. Извършването на краткотрайна услуга по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ от работник или служител, намиращ се в трудово правоотношение с друго предприятие, не представлява съвместителство по чл. 74 КТ.
3. Когато работник или служител с основна месторабота в едно предприятие има сключен трудов договор по съвместителство с друго предприятие, може да сключи трети или четвърти трудов договор за извършване на краткотрайни услуги по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ, ако сумирано работното време във всички предприятия не нарушава междудневната и междуседмичната почивка, предвидени в чл. 50 и 51 КТ.
4. Трудовото възнаграждение, получено на основание чл. 21 КТ, не представлява незаконен доход по смисъла на чл. 31 ЗСГ.
5. По трудов договор за краткотрайна услуга по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ може да се изпълнява и юрисконсултска длъжност. Този договор не противоречи на указ N: 1842 за адвокатурата.

Чл. 21 и чл. 74 (отм., ДВ, бр. 27 от 1986 г.)
Чл. 1, ал. 2 от Указ N: 1842 за адвокатурата
Чл. 3, буква „а“ от Правилник за прилагане на дял III КТ
Чл. 31 ЗСГ

Главният прокурор на НРБ е направил предложение до Върховния съд – ОСГК за издаване на основание чл. 212 ГПК тълкувателно решение по следните въпроси:

1. Трудов ли е договорът за краткотрайна услуга, предвиден с разпоредбата на чл. 145, ал. 3 КТ и чл. 3, буква „а“ от Правилника за прилагане на дял III KT.

2. Ако договорът за краткотрайна услуга е трудов, то е ли договор по съвместителство, предвиден в чл. 74 КТ, когато се сключва от работник или служител с постоянна месторабота в друго предприятие.

3. Възможно ли е работник или служител с основна месторабота в едно предприятие и сключен трудов договор по съвместителство с друго предприятие да сключи и трети или четвърти трудов договор за сключване на краткотрайни услуги.

4. При добросъвестно сключен трудов договор в нарушение на закона следва ли да се получи възнаграждение съгласно чл. 21 КТ или следва да се отнеме дохода по чл. 31 ЗСГ.

5. Ако договорът за краткотрайна услуга е такъв по Закона за задълженията и договорите, могат ли юрисконсултите да сключат такъв договор предвид разпоредбата на чл. 2 от Указ N: 1842 за адвокатурата.

Върховният съд – ОСГК, за да се произнесе, взе предвид следното:

1. Съгласно чл. 145, ал. 3 КТ заетите лица за извършване на краткотрайни услуги на държавните, обществените и кооперативните предприятия, учреждения и организации се считат осигурени само за трудова злополука. Не подлежат на задължително осигуряване наетите на работа от част ни лица за извършване на краткотрайни услуги. Министерството на народното здраве и Министарството на финансите, съгласувано с профсъюзите, определят с наредба, кои услуги се считат за краткотрайни.

Досега МНЗ и МФ не са издали такава наредба, но краткотрайната услуга като институт на общественото осигуряване е регламентирана в Правилника за прилагане на дял III КТ (ППД III КТ).

Разпоредбата на чл. 145, ал. 3 КТ е възпроизведена в чл. 2, буква „д“ и в чл. 5, буква „а“ ППД III KT, а в чл. 3 от същия правилник е дадено легално определение на понятието краткотрайна услуга.
Съгласно чл. 3, буква „а“ ППД III КТ за краткотрайна услуга се счита работата, извършена от работници, които по предварителна уговорка са заети за не повече от 6 последователни работни дни през един календарен месец и чието дневно работно време не е по-малко от половината на установеното. Това се отнася и за случаите, когато предварително е уговорена работа за повече от 6 дни, но работникът е работил до 6 дни включително. Ако уговорената за 6 дни работа продължи 7 и повече последователни работни дни, заетото лице се счита осигурено от първия ден на започване на работа за всички осигурителни случаи.

За краткотрайна услуга съгласно чл.3, буква „б“ ППД III КТ се счита и работата, извършена от работници без определено работно време, заплащани според изработеното, когато през календарния месец са получили трудово възнаграждение, по-малко от полагащото се за 6 дни, изчислено на база минималната тарифна ставка, установена от страната. Ако се получи трудово възнаграждение, по-голямо от посоченото, тези работници се осигуряват за всички осигурителни случаи.

В чл. 3, буква „в“ ППД III КТ е предвидена още една – трета форма на краткотрайна услуга.
Тя е налице тогава, когато работникът според предварителна уговорка работи постоянно или периодически, но дневното му работно време е по-малко от половината на установеното и изработените за месеца часове се не повече от 48. Тези работници се осигуряват за всички случаи, ако са работили през месеца повече от 48 часа и ако за същото време са получили трудово възнаграждение, по-голямо от полагащото се за 6 работни дни, изчислено на база минималната тарифна ставка, установена за страната.
Във всички случаи на краткотрайни услуги времето, през което те са извършвани, не се зачита за трудов стаж.
Това е предвидено в чл. 99, буква „л“ ППЗП.
В практиката е спорен въпросът, какъв е характерът на договора за краткотрайна услуга по смисъла на чл. 3, буква „а“ ППД III КТ. Застъпват се две становища. Според едното този договор е трудов, а според второто – той е граждански. Върховният съд ОСГК намира за правилно първото становище.

Наистина в правната система на НРБ липсва нормативен акт, с който договорът за краткотрайна услуга изрично да е определен било за трудов, било за граждански.
Липсва също така и легално определение на понятието трудов договор. Освен това понятието краткотрайна услуга е създадено за нуждите на общественото осигуряване. Ето защо разпоредбата на чл. 145, ал. 3 КТ, както и разпоредбите на чл. 2, 3 и 5 ППД III КТ, нямат пряко отношение към поставения въпрос. От тези разпоредби може да се направи безспорно същественият извод, че договорът за краткотрайна услуга е правно допустим, но те не определят изрично неговия характер.

Съдържанието на понятието трудов договор се извлича от тълкуването и съпоставянето на редица нормативни разпоредби, основните от които се съдържат в дял II КТ. Така съгласно чл. 15 КТ с трудовия договор се определят мястото и характерът на работата, а могат да се определят и други условия във връзка с предоставянето на работната сила. В чл. 16 КТ е предвидено трудовият договор да се сключва писмено. В чл. 22 КТ е посочено, че предприятието, учреждението или организацията е длъжно да обезпечи на работника или служителя условия за изпълнение на възложената му работа. От своя страна работникът или служителят е длъжен да изпълнява задълженията си по трудовия договор, като се съобразява с установената трудова дисциплина, с правилата на социалистическото общежитие и със социалистическата добросъвестност. Чл. 23 КТ допълва, че работникът или служителят не може да прехвърля задължението си по трудовия договор на друго лице. Във връзка с трудовия договор за работника или служителя възникват и редица права – правото на трудово възнаграждение, правото на почивка, на отпуска, на обезщетения и пр. Договорът за краткотрайна услуга по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ отговаря на основните изисквания за трудов договор.

За валидността на трудовия договор е без значение неговата продължителност. По трудовото право на НРБ е допустимо сключването както на срочни, така и на безсрочни трудови договори. Единственото ограничение в това отношение е предвидено в чл. 27, буква „б“ КТ – когато трудовият договор се сключва за определено време, последното не може да бъде повече от 3 години. Минимален срок обаче няма определен.
Ако между социалистическата организация и физическо лице се уговори престиране не на работна сила, а на определен трудов резултат (овеществен труд), сключеният договор не е трудов, а граждански, чиято правна регламентация е по ЗЗД – договор за изработка.

Договорът за краткотрайна услуга по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ, както бе вече посочено, има за предмет престиране на работна сила и освен това работникът е длъжен да спазва установената в социалистическата организация трудова дисциплина, а това са най-съществените белези, които характеризират трудовия договор и го отграничават от гражданския. Ето защо винаги, когато е уговорено престиране на трудов резултат, договорът не може да бъде нито трудов, нито за краткотрайна услуга по чл. 31, буква „а“ ППД III КТ.

2. Извършването на краткотрайна услуга по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ от работник или служител, намиращ се в трудово-правно отношение с друго предприятие, не представлява съвместителство по чл. 74 КТ.
Краткотрайната услуга по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ представлява особен вид трудов договор, който не се регламентира от Наредбата за трудовото възнаграждение при престой, заместване, съвместителство и др. Това особено личи при съпоставянето на чл. 25 от Наредбата и чл. 3, буква „а“ от Правилника.
В чл. 25 от Наредбата се изисква вакантна длъжност по щата на второто предприятие и освен това назначаването в същото предприятие може да стане на длъжност до 1/2 щатна единица, което означава, че не се допуска работа, която да продължава повече от половината от установеното работно време. Съществено различни са условията по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ. По този текст се изисква продължителността на дневното работно време да не е по-малка от половината от установеното, а свободна длъжност по щата не се изисква.

Ето защо поради специфичния му характер договорът за краткотрайна услуга по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ не следва да се подчинява на ограниченията по чл. 74 КТ.

3. Работата в две или повече предприятия се допуска по изключение, и то при определение от Министерски съвет условия ( чл. 74, 176 и 180 КТ). Наред с органиченията, предвидени в другите нормативни актове, следва да се имат предвид и разпоредбите на чл. 50 и 51 КТ, с които е въведено допълнително ограничаване продължителността на работния ден с оглед да се осигури междудневна и междуседмична почивка.

В тези текстове е предвидено, че междудневната почивка не може да бъде помалка от 12 часа, а междуседмичната – по малко от 24 часа. Това важи и при работа в две или повече предприятия. Като се сумира дневното работно време във всички предприятия, същото не може да бъде повече от 12 часа.
Ако се извършва една краткотрайна услуга по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ, за нея е необходимо не по-малко от половината от установеното работно време. Но в такъв случай за работа в останалите предприятия остава само разликата до 12 часа дневно.

Тези ограничения правят практически невъзможно да се работи в едно предприятие на основна работа, във второ предприятие – по съвеместителство, а в трето или четвърто – за извършване на краткотрайни услуги. Безусловна забрана за работа в повече от две предприятия обаче няма създадена.

Ето защо следва да се приеме, че когато работник или служител с основна месторабота в едно предприятие има сключен трудов договор по съвместителство с друго предприятие, може да сключи трети или четвърти трудов договор за извършване на краткотрайни услуги по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ, ако сумираното работно време във всичките предприятия не нарушава междудневната и междуседмичната почивка, предвидени в чл. 50 и 51 КТ.

4. Съгласно чл. 20 КТ недействителна е всяка уговорка на трудовия договор, която противоречи на законите, на другите законни разпоредби или на колективния трудов договор. Освен тази специална разпоредба спрямо трудовите договори намират приложение и разпоредбите на ЗЗД относно недействителността на договорите ( чл. 26 и сл.), както и разпоредбите на глава трета от ЗСГ, доколкото в КТ няма предвидени особени правила.

Съгласно чл. 21 КТ, когато един договор бъде признат за нищожен или бъде унищожен и ако работникът или служителят при сключването му не е действувал недобросъвестно, отношенията между страните до момента на признанието на договора за нищожен или до унищожаването му се уреждат по същия начин, както ако трудовият договр би бил действителен. В тези случаи полученото трудово възнаграждение се счита за законен доход и то не може да бъде отнето на основание чл. 36 във връзка с чл. 31 ЗСГ.

Член 21 КТ и чл. 31 ЗСГ са в отношение на специален към общ закон. Специалният е чл. 21 КТ и той изключва приложението на чл. 31 ЗСГ. По същество чл. 21 КТ е една защитна норма, но тя се отнася само за добросъвестните работници и служители. За онези от тях, които при сключването на договора са били недобросъвестни, полученото трудово възнаграждение се явява незаконен доход и то може да бъде отнето по реда на глава трета от ЗСГ. Незаконен доход ще представлява и трудовото възнаграждение, получено след като договорът е бил обявен за нищожен или е бил унищожен независимо от това, дали при сключването му работникът или служителят е бил или не е бил добросъвестен.

5. Договорът за краткотрайна услуга по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ, както бе вече посочено, представлява трудов договор. По такъв договор може да се изпълнява и юрисконсултска длъжност, стига да са налице всички условия за неговата валидност.
Когато обаче социалистическата организация възлага на лице с юридическо образование отделни поръчки – написване само на искова молба или завеждане и защита по отделно дело – в тези случаи ще са на лице граждански, а не трудови договори.

Това е така, защото юристът, изпълнявайки задълженията си по тези договори, не престира работна сила, а трудов резултат и не е длъжен да се съобразява с установената в социалистическата организация трудова дисциплина. Същевременно тези правни услуги не представляват краткотрайни услуги по чл. 3, буква „а“ ППД III КТ.

Граждански договори за правни услуги могат да се сключват само от лица, които са адвокати. Ако такива договори бъдат сключени от други граждани, те ще противоречат на чл. 1, ал. 2 от Указ N: 1842 за адвокатурата и поради това ще бъдат нищожни.
Юрисконсултите също не се считат за адвокати и не могат да сключват с когото и да било граждански договори, имащи за предмет адвокатска дейност.

6 thoughts on “Разликата между трудов и граждански договор – тълкувателно решение на Върховния съд

  1. Може ли регистриран в бюро по труда да сключи граждански договор. По какъв начин това ще се отрази на обезщетението за безработица.

  2. Привет!

    Може ли Ваш коментар по следния казус:

    1-во Зададен въпрос към ГИТ /Главна инспекция по труда/ за правото и възможността за дългосрочна работа като самоосигуряващо се лице с граждански договор при работодател.
    2-ро Получен отговор – зададания въпросът не влиза в компетенцията на институцията /ГИТ/ – подписан от ПРЕДСТАВЛЯВАЩИЯ ТАЗИ ИНСТИТУЦИЯ!
    3-то На база единствено на Граждански договор с фирма/ООД / АВ/Агенция по вписванията/ прави регистрация по БУЛСТАТ , като самоосигуряващо се лице.
    4-то При проверка от РИТ /Регионална инспекция по труда/ СТАВА КОМПЕТЕНТНА и издава Акт за нарушение.

    ?????????

    Благодарим предварително!

    За „ВЕНДИ-101“ ООД :
     
    Дипл. инж. Венко Димов
    Управител „ВЕНДИ-101“ ООД
     
    6100 Гр.Казанлък
    Ул.“Неофит Рилски“ 8
    Сл . тел./факс 0431/66040, 66044
    Офис моб. 0889/ 977507
    моб. тел.0889/113969
    http://www.wendi101.com   chief@wendi101.com

    • Здравейте, инженер Димов,

      за съжаление не мога да коментирам, тъй като не знам по какъв начин е зададен въпроса и какво точно нарушение е констатирано, както и защото не съм специалист по трудово право.
      Юрист най-добре би Ви помогнал с казуса и най-вече в обжалването на акта.

  3. Здравейте,
    няма изискване за пускане на заповед за назначаване. Документът е трудовия договор. Основанието ще зависи от вида на трудовия договор.

  4. Основанието на което се сключва трудов договор? Някаква заповед пуска ли се от работодателя?

Вашият коментар