Законно, но неморално прекратяване на трудово правоотношение със защитен по чл. 333?

Често, когато говорим с колеги, на шега казваме, че ако не получиш разрешение от инспекция по труда за прекратяване на трудовото правоотношение със защитен по чл. 333 КТ може да се стигне до резултата „фирма няма, работещ има“. За съжаление към момента разрешението или липсата му не подлежи на обжалване по съдебен път и понякога работодателите изпитват сериозни затруднения, когато получат предписание от ТЕЛК/НЕЛК, което трудно може да бъде изпълнено.

Скорошен пример е предписание за трудоустрояване на същата длъжност на човек, чиито основни дейности са свързани с работа на открито, но едно от противопоказанията е именно неблагоприятни климатични условия. В този случай работодателят няма право да трудоустрои работещия чрез преместване на друга длъжност, спазването на противопоказанията за работа обаче на практика задължават работодателя да не допуска работещия да извършва задълженията си, защото са свързани с работа на открито.

Оказа се, че някои фирми практикуват законен метод за прекратяване на трудовото правоотношение, основан на непознаването от работещия на Кодекса на труда и съответното му подвеждане. Касае се за преназначаване на работещия на нова длъжност (не с цел трудоустрояване) с допълнително споразумение, при което се въвежда срок на изпитване. В този момент защитеният по чл. 333 губи своята защита и трудовото правоотношение се прекратява.

Може ли да се въведе срок на изпитване при преназначаване

Тъй като не съм специалист по трудово право, когато ме запознаха със случая, направих широко проучване дали е възможно след като си вече на безсрочен трудов договор, чрез допълнително споразумение да се премине към договор със срок на изпитване. Открих това становище на Гошо Мушкаров – д-р по икономика:

Въпрос. Сключен е договор с работник със срок за изпитване,който е преминал съответно в договор с неопределен срок – (ТД сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 и във връзка с чл. 70 от КТ). Поради производствена необходимост работникът трябва да се преназначи на друга длъжност, но със срок на изпитване, тъй като естеството на работа изисква да се провери годността на работника за новата длъжност. Какво е правното основание за сключване на допълнително споразумение с работника? На основание на кой член от КТ следва да се позовем?

Отговор. Всеки трудов договор се сключва за изпълнение на определената в него работа или длъжност. Ако се наложи тази длъжност да бъде променена, това може да стане само при наличието на взаимно писмено съгласие между страните по трудовия договор, което се постига с допълнително споразумение по реда на чл. 119 от КТ. Разбира се, работникът или служителят трябва да изпълнява изискващите се за длъжността образование, професионална квалификация и правоспособност.
Няма пречка с допълнителното споразумение страните да определят и срок за изпитване при изпълнението на новата длъжност. Това е така, защото чл. 70 от КТ не е самостоятелно правно основание за възникване на трудово правоотношение, а само едно условие, което страните могат да договорят за изпълнението на всеки трудов договор. Така че, допълнителното споразумение в конкретния случай трябва да се подпише на основание чл. 119 във връзка с чл. 70 от КТ. Освен другите условия в него задължително трябва да се укаже в чия полза и с какъв срок е уговорено изпитването.
За допълнителното споразумение, с което се изменя изпълняваната длъжност, задължително се уведомява ТП на НАП.

Ако работникът не е съгласен с предложената от работодателя промяна на длъжността и свързания с нея срок за изпитване, той няма да подпише допълнителното споразумение и длъжността му няма да бъде променена.

 

В допълнение разгледах няколко съдебни решения:

Решение Номер 583 / 14.12.2011г на Пазарджишкия окръжен съд

В това решение изрично се посочва, че допълнителното споразумение със срок на изпитване при преназначаване на нова длъжност не превръща трудовия договор от безсрочен в срочен (т.е. не противоречи на чл. 67. ал. 3 КТ), тъй като се касае за съвсем нова длъжност и работодателят има право да провери и изпита лицето за новата длъжност.

Важно е да се отбележи и нещо друго: с подписването на такова споразумение на практика работещият заявява съгласието си за назначаване на друга длъжност със срок на изпитване. Така непознаването на Кодекса на труда подвежда работещия, че става въпрос просто за преназначаване и продължаване на безсрочния договор.

Незнанието не може да бъде причина за отмяна на уволнението

В подобен контекст е и решение 115/14.2.2013г. на Шуменския районен съд. Нещо повече, в него се казва, че незнанието не може да бъде причина за отмяна на уволнението и че „обстоятелството дали при това положение той е проявил евентуално небрежност, като непрочитайки това споразумение не е охранил в достатъчна степен собствените си интереси, не е основание сега за приложението на чл. 74 КТ, нито пък може да обуслови извод, че не било налице негово съгласие за извършеното с подписването му изменение на трудовото му правоотношение – от такова за неопределено време в срочно по чл. 70, ал. 1 КТ.

Губи ли се защитата при преназначаване на нова длъжност със срок на изпитване?

В цитираното решение на Пазарджишкия окръжен съд се казва следното:

При уволнение на посоченото основание работникът или служителят не се ползват от закрилата по чл.333 ал.3 и ал.4 от КТ тъй като последната касае строго регламентирани в закона правни основания за прекратяване на трудовото правоотношение, а именно по чл.328 ал.1 т.т. 2,3,5 и 11 и чл.330 ал.2 т.6 КТ. Основанието по чл.70 ал.1 КТ не е сред изброените, и следователно закрила при уволнение на това основание не се предвижда.

 

И така, съгласявайки се чрез подпис в допълнителното споразумение да бъдете преназначени на нова длъжност със срок на изпитване, това означава, че губите защитата си по чл. 333. Можете

Рядко тук изразявам крайни мнения, но този път ще си позволя да коментирам този вид прекратяване на трудовото правоотношение с лице, което е защитено по чл. 333 КТ – у мен то оставя малко горчив привкус, особено когато става въпрос за хора, които страдат от тежки заболявания, включително онкологични. Наречете ме идеалистка, но за мен е просто човещина…

2 thoughts on “Законно, но неморално прекратяване на трудово правоотношение със защитен по чл. 333?”

  1. Здравейте г-жо Илиева,
    Най-напред искам да ви поздравя за отлично подготвената страница на сайта, която много често ми помага в работата.
    Аз работя като Експерт БЗР в голямо предприятие за ремонт на енергетично оборудване.
    Предприятието е около 600 човека, с две структурни направления и аз отговарям за БЗР в едното от тях.
    Съпругът ми работеше в същото предприятие, но поради възникнали финансови затруднения и бавене на заплатите реши да напусне и да си намери нова работа.
    За съжаление съм заплашвана и тормозена, че аз също ще бъда уволнена.
    Днес ми връчиха писмо да декларирам, дали страдам от някое от заболяванията по чл.333 от КТ.
    Обяснено ми беше, че това е предварително събиране на информация.
    На въпроса ми, дали е налице някое от обстоятелствата по чл.1 ал.1 от Наредба № 5/1987 г. ми отговориха че нямат такава информация.
    Искам да кажа, че изпалнявам работата от 7 години и никога не съм имала забележки за работата, нито наказания.
    Помогнете ми, не знам какво да правя.
    Поздрави инж. П. Петрова

    • Здравейте, госпожо Петрова,

      Вие познавате наредбата и сте видели, че работниците са длъжно при поискаване на информацията, да я предоставят. Лично аз не виждам изискване да бъдете информирана кое от обстоятелствата по чл. 1, ал. 1 е налице, за да Ви бъде поискана тази информация, но все пак не съм специалист по трудово право не бих могла да коментирам трябва ли да се обоснове искането или не е задължително.

      От тази гледна точка, единственото което аз виждам като вариант, е да предоставите информацията, която са Ви поискали.

Вашият отговор на д-р инж. Деяна Илиева Отказ

Този сайт използва Akismet за намаляване на спама. Научете как се обработват данните ви за коментари.