Физическо лице не може да бъде едновременно работодател и служител
Писмо № 26/11-a от 11.01.2005 г. на МТСП
Съгласно разпоредбите на Кодекса на труда трудовият договор се сключва между две страни – работодател и работник или служител. В § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда е установено, че „работодател“ е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образование (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение.
В трудовото си законодателство няма определение за „работник или служител“, но по тълкувателен път се разбира, че това е физическо лице, което престира работната си сила срещу заплащане. Поради това в разпоредбите на Кодекса на труда е установено, че работникът или служителят предоставя работната си сила, а работодателят има едно от важните си задължения да му изплаща трудово възнаграждение според възприетите системи на заплащане на труда.
От казаното до тук следва, че понастоящем не би могло да се приеме, че едно физическо лице може да се яви едновременно в качеството си на работодател и на работник или служител.
Правото на платен годишен отпуск и командировки са права, произтичащи от трудово правоотношение.
Трябва ли ООД без наети лица да има договор със служба по трудова медицина?
В свое становище в книгата на ИК „Труд и право“ “Въпроси и отговори по уредбата на трудовите отношения” Теодора ДИЧЕВА (по време на издаването на книгата Теодора Дичева е директор на дирекция “Трудови и служебни правоотношения и правно осигуряване” – ИА “Главна инспекция по труда”) казва следното:
Изискването за осигуряване на обслужване от служба по трудова медицина е приложимо в случай, че са налице и двете категории лица: “работещ” и “работодател”.
Договорът за управление и контрол (ДУК) по своята правна същност не е вид трудов договор, а договор на гражданското право, чиято основна цел е да уреди отношенията между дружеството, от една страна, и неговия управител, от друга, а не да регламентира престирането на труд.
ДУК за дружества с ограничена отговорност (ООД) е уреден в чл. 141, ал. 7 на Търговския закон. В разпоредбата е посочено, че по силата на този договор, принципалът-доверител възлага управлението на едно ООД на управителя-довереник, като последният се задължава срещу възнаграждение и на свой риск да организира и ръководи дейността на дружеството, съобразно закона, дружествения договор и решенията на общото събрание на съдружниците, да отговаря за дружествените работи и да представлява дружеството пред трети лица. Този договор не обвързва с конкретно работно място и работно време физическото лице, което поема задължението да управлява и представлява дружеството.
Предвид гореописаното в описания казус не са налице двете категории лица – “работодател” и “работещ” по смисъла на Закона, поради което не може да бъде приложено изискването на чл. 25, ал. 1 от закона, т.е. в описания казус не следва да се осигурява обслужване от СТМ.
Трябва ли да ООД без наети лица да подава декларация по чл. 15 от ЗЗБУТ?
По по-различен начин стои въпросът с подаване на декларацията по чл. 15 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд.
В указанията във връзка с изпълнение на Наредба № 3 от 23.02. 2010 г. за формата, съдържанието, реда и начина за подаване и съхраняване на декларацията по чл. 15, ал. 1 от ЗЗБУТ е посочено, че задължение за подаване на такава имат и „лица, които работят за своя сметка в съдружие с други„.
На практика това означава, че ООД, в което има само двама съдружници и няма наети други лица, трябва да подаде декларацията.
Потвърждение на това намираме и в страницата в сайта на Главна инспекция по труда. с въпроси и отговори във връзка с декларацията по чл. 15:
Попълването и подаването на декларацията по чл. 15 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд вече не създава сериозни проблеми дори и за начинаещите колеги. Все пак, и там се появяват казуси, особено при промени в нормативната база.
Например, съдържанието на декларацията все още е свързано с отменения Закон за интеграция на хората с увреждания и Правилника за прилагането му.
Затова ние събрахме цялата налична информация, както и отговори на поставени и от нас въпроси към инспекция по труда в една пълна процедура, посветена на декларацията по чл. 15, така че да спестите време и главоболия при изпълнението на този ангажимент:
